Hoe zit het ook alweer met het concurrentiebeding anno 2025? Mag je dit nog steeds afspreken als werkgever en ben je hier nog steeds aan gebonden als werknemer? Het klopt dat een wetsvoorstel is ingediend dat het gebruik van concurrentiebedingen aan banden wil leggen. In deze blog zetten we de stand van zaken en wat recente rechtspraak onder elkaar. Handig toch?
Huidige concurrentiebeding
Een concurrentiebeding mag worden afgesproken, mits dit schriftelijk gebeurt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het kan ook bij een tijdelijk contract, maar dan moet wel een duidelijke motivering worden bijgevoegd waaróm het beding voor deze specifieke werknemer absoluut noodzakelijk is. De werknemer is vervolgens aan het beding gebonden voor de afgesproken periode (meestal 1 á 2 jaar).
Toekomst concurrentiebeding
Veel werkgevers nemen uit automatisme een concurrentiebeding op. Daarbij wordt het veel gebruikt om te voorkomen dat werknemers overstappen naar een ander. Het belemmert daarmee de arbeidsvrijheid. In het wetsvoorstel wordt dan ook een beperking in duur (max. 12 maanden) toegevoegd. Voorts zal de motiveringseis van zwaarwegende bedrijfsbelangen ook voor onbepaalde tijd gelden. De belangrijkste wijziging: bij inroeping van het concurrentiebeding zal de werkgever een verplichte financiële vergoeding aan de werknemer moeten betalen (van 0,5 maandsalaris per maand).
Of de wet binnenkort gaat veranderen, is maar de vraag. Eind 2024 heeft de minister aangegeven dat het wetsvoorstel pas eind 2025 aan de Tweede Kamer zal worden aangeboden. Daarna moet het ook nog langs de Eerste Kamer. Tot die tijd moeten we het doen met de rechtspraak.
Rechtspraak
Zo kwam recent een interessante zaak bij de Rechtbank Rotterdam voor. Een uitvaartverzorger zat vast aan een concurrentiebeding waarbij hij 5 jaar lang geen uitvaarten in Goeree-Overflakkee en Voorne-Putten mocht begeleiden. De werknemer werkte inmiddels al 2 jaar bij een andere werkgever en vermeed daarbij steeds werk op die twee eilanden. Hij werd daarmee feitelijk gedwongen in Rotterdam of Zeeland te werken. Hierdoor zat hij dagelijks veel langer in de auto.
Wat vond de rechter?
De rechter vond 5 jaar erg lang. De kantonrechter kon zich voorstellen dat bij uitvaarten een persoonlijke band kon ontstaan tussen nabestaanden en de werknemer. Die de werknemer dan bij een volgende uitvaart ook zouden benaderen. Het nadeel voor de ‘oude’ werkgever was echter alleen aan de orde als nabestaanden van een overledene, van wie de uitvaart door werknemer was geleid, binnen afzienbare tijd, in dezelfde regio, nogmaals een uitvaart moesten organiseren en daarvoor daadwerkelijk werknemer zouden benaderen. Dit was zo’n kleine verstoring van de concurrentiepositie dat zo’n ingrijpend concurrentiebeding onnodig was. Het werd dan ook door de rechter van tafel geveegd.
Tot slot
Bij de nieuwe wet zou de uitvaarverzorger al een jaar ‘vrij’ zijn geweest en zou hij tijdens het jaar van het concurrentiebeding een financiële vergoeding (van maar liefst een half jaarsalaris) hebben ontvangen. De ‘oude’ werkgever had dan wellicht andere beslissingen genomen. Maar zover is dus nog niet. Vragen over het concurrentiebeding anno 2025? Neem gerust contact op met Michiel Vergouwen, Demi op den Velde of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Rotterdam 27 december 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:13133
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/jaarplannen/2024/11/21/concept-jaarplanning-szw-2025
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
