Disfunctioneren wordt als een moeilijke ontslaggrond gezien. De vereisten zijn hoog. Werknemers moeten op tijd horen wanneer zij fouten maken (via functioneringsgesprekken en periodieke beoordelingen). Ook moeten ze ruimschoots in de gelegenheid worden gesteld te verbeteren. Dit gaat via een verbetertraject van enkele maanden. In deze blog twee sprekende voorbeelden uit de rechtspraak over disfunctioneren. Met goede tips voor iedere werkgever.
Disfunctionerende chirurg
Een chirurg uit Groningen was sinds 2015 in dienst. Ieder jaar werd zijn functioneren beoordeeld, maar nooit kwam substantiële kritiek naar voren. In 2023 waren er twee voorvallen (een verkeerde opmerking en een misplaatste grap), waarna de gemoederen hoog opliepen. De chirurg werd vrijgesteld van werk en mediation bracht geen oplossing. Het ziekenhuis vroeg de rechter om ontbinding wegens disfunctioneren.
Wat vond de rechter?
Zowel de kantonrechter als het hof vonden het ontslagverzoek onterecht. In de beoordelingen van 2019-2022 was geen kritiek opgenomen. De werkgever gaf aan dat kritiek veelal mondeling was gegeven. Het ziekenhuis vond dat een medisch specialist van hoog niveau dergelijke kritiek zelfstandig kon verbeteren. Dat was onvoldoende, aldus de rechter. Mondelinge kritiek diende juist in een schriftelijke beoordeling terug te komen. Het ziekenhuis had een concreet verbetertraject moeten opstarten om o.a. te werken aan de competenties ‘organisatie-sensitiviteit’, ‘communicatie’ en ‘zelfvertrouwen’. Dat was niet gebeurd, zodat de werknemer gewoon in dienst bleef.
Disfunctionerende bierbrouwer
Deze werknemer was sinds 2020 in dienst bij Brouwerij ’t IJ. Hoewel de werknemer niet altijd de makkelijkste was, scoorde hij bij zijn beoordeling van maart 2023 op de meeste punten ‘normaal’ of ‘voldoende’ en op een enkel punt ‘goed’. In januari 2024 werd de werknemer opnieuw beoordeeld. Dit keer scoorde hij voor diverse punten ‘onvoldoende’ en ‘matig’. Maar ook nog steeds enkele voldoendes. In de maanden daarna werden discussies gevoerd over de meest uiteenlopende onderwerpen, van werkschoenen tot overuren. De brouwerij vroeg uiteindelijk de kantonrechter om ontslag wegens (o.a.) disfunctioneren.
Wat vond de rechter?
De kantonrechter vond onduidelijk op welke grond de brouwerij het ontslag rechtvaardigde. Als het aan zijn recalcitrante persoonlijkheid lag, dan had een officiële laatste waarschuwing met concrete voorbeelden logischer geweest. Voor zover het om het functioneren als brouwer ging, had de brouwerij eerst een verbetertraject moeten aanbieden. Dan was de werknemer in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Dat was niet gebeurd. Daarom bleef ook deze werknemer gewoon in dienst. De kantonrechter voegde wel een boodschap toe: de werknemer was nu een gewaarschuwd mens en “de kaarten konden bij een volgend ontslagverzoek heel anders liggen”.
Tot slot
Beide werknemers waren wellicht niet de makkelijkste collega’s. Dit maakt echter geen ontslagrijp dossier. Dossieropbouw is bij disfunctioneren essentieel. Vragen over disfunctioneren en dossieropbouw? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere collega’s.
Bronnen:
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 16 december 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:7736
Rechtbank Amsterdam 28 november 2024, ECLI:NL:RBAMS:2024:7351
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
