Een beveiligingsbedrijf schakelt een zzp’er in. Hij werkt fulltime, draagt hun kleding, gebruikt hun spullen en volgt hun aanwijzingen. Op papier is hij zelfstandig ondernemer. In de praktijk? Een gewone werknemer, aldus het gerechtshof. En dat heeft gevolgen. Want toen het bedrijf ineens afscheid van hem nam, oordeelde het hof: dit is geen opdrachtovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst – mét ontslagbescherming.
Deze recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch laat opnieuw zien dat papieren schijn geen bescherming biedt als de feiten iets anders zeggen. In dit blog bespreken we waarom deze uitspraak belangrijk is voor werkgevers die werken met zelfstandigen, vooral in sectoren als beveiliging, zorg of transport. Want 2025 is – met het Uber-arrest, VBAR en strengere handhaving – hét jaar waarin je écht moet weten: werk ik met een zzp’er, of toch met een werknemer?
De zzp-er die eigenlijk gewoon werknemer was
Een beveiliger gaat via zijn eenmanszaak aan de slag bij een beveiligingsbedrijf. Facturen, kvk-inschrijving, kleineondernemersregeling – alles lijkt keurig geregeld. Toch werkt hij exclusief voor dit ene bedrijf, gebruikt hij hun spullen, krijgt hij instructies van een leidinggevende en draait hij gewoon mee in het rooster. Wanneer het beveiligingsbedrijf de samenwerking beëindigt, vecht de beveiliger dit aan. Hij zegt: ik ben geen opdrachtnemer, ik ben werknemer. En dus mag ik niet zomaar aan de kant worden gezet.
De kantonrechter gaf het bedrijf nog gelijk. Maar het hof dacht daar héél anders over.
Maar wat zei het hof?
Het gerechtshof toetst de situatie aan de inmiddels bekende Deliveroo-criteria. Het resultaat? Een duidelijke conclusie: er is géén sprake van een overeenkomst van opdracht, maar van een arbeidsovereenkomst. Waarom? Omdat het bedrijf gezag uitoefende. De beveiliger kreeg instructies, werkte volgens vaste diensten en kon zijn werk niet zelfstandig indelen.
Ook belangrijk: het hof noemt de betaling ‘loon’, ondanks dat deze via facturen verliep. Het was dus niet de vorm die doorslaggevend was, maar de inhoud van de samenwerking.
De beëindiging van de overeenkomst werd daardoor onterecht bevonden. Het bedrijf had alleen mogen opzeggen met een geldige ontslaggrond, bijvoorbeeld een dringende reden voor ontslag op staande voet – en die was er niet.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat wederom zien dat de feitelijke situatie doorslaggevend is. Je kunt als werkgever niet zomaar leunen op een opdrachtovereenkomst om arbeidsrechtelijke verplichtingen te ontwijken. Werkt iemand structureel onder jouw gezag, dan kan het zomaar een arbeidsovereenkomst zijn – met alle gevolgen van dien. Denk aan loon, vakantiedagen, pensioenopbouw, én ontslagbescherming.
De belastingdienst handhaaft sinds januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid. Op 7 juli 2025 is door de Minister het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR) naar de Tweede Kamer gestuurd. Het wachten is nog op de indiening van de Zelfstandigenwet. Het is nog lang niet rustig rondom de zzp-er.
Tot slot
Vragen over de kwalificatie van een arbeidsrelatie of risico’s van schijnzelfstandigheid? Neem dan gerust contact op met Michiel Vergouwen, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
- Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 20 maart 2025, ECLI:NL:GHSHE:2025:756
- Wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar)
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
