En maakt daarmee direct onderscheid op grond van ras
Bij een Douglas-filiaal zijn herhaaldelijk racistische opmerkingen gemaakt door medewerkers, zowel richting collega’s als klanten. Daarbij werd onder andere het n-woord gebruikt. Een medewerker die de discriminerende sfeer op de werkvloer meer dan zat was, besloot in actie te komen. Hij diende een klacht in bij het College voor de Rechten van de Mens. Volgens hem had Douglas als werkgever veel meer moeten doen om discriminatie op de werkvloer te voorkomen.
Wettelijke plicht
Werkgevers zijn wettelijk verplicht een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor hun werknemers. Deze verplichting is vastgelegd in artikel 3 lid 2 van de Arbowet en artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Die zorgplicht houdt ook in dat zij moeten optreden tegen discriminatie.
Als er sprake is van discriminatie – en de werkgever weet dit of had het redelijkerwijs kunnen of moeten weten – moet een werkgever passende maatregelen nemen. Klachten over discriminatie dienen bovendien zorgvuldig te worden behandeld.
Een werkgever die niet voldoende maatregelen neemt om discriminatie te voorkomen is schadeplichtig.
Te weinig maatregelen
De medewerker die naar het College stapte, had zijn leidinggevende al eerder geïnformeerd over de racistische opmerkingen van collega’s. Er volgden twee gesprekken: één met het slachtoffer en één met een van de collega’s die de uitlatingen had gedaan – deze laatste bood haar excuses aan.
Maar daar bleef het bij. Met een andere collega die zich ook schuldig had gemaakt aan discriminerende opmerkingen werd niet gesproken. Verdere maatregelen bleven bovendien uit en de melder kreeg geen terugkoppeling over zijn klacht.
Het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens
Het College oordeelde dat Douglas heeft gediscrimineerd op grond van ras. De werkgever heeft zijn plicht geschonden om een werkomgeving vrij van discriminatie te waarborgen, en maakte daarmee direct onderscheid. Dat is verboden.
Het College verwijt Douglas dat er niet direct met alle betrokkenen is gesproken en dat de ernst van de situatie niet voldoende is ingezien. Eén collega is zelfs helemaal niet (aan)gesproken, zonder geldige reden. Er zijn geen maatregelen genomen om herhaling te voorkomen en de gevoerde gesprekken zijn nergens vastgelegd. Ook dat rekent het College Douglas aan. Bovendien hoort een werkgever een klacht over (mogelijke) ongelijke behandeling zorgvuldig en transparant af te handelen – ook als de klager zelf niet het doelwit van discriminatie is.
Tot slot
Discriminatoire bejegening van collega’s onderling kan niet zonder meer aan de werkgever worden toegerekend. De werkgever die op de hoogte is van dergelijke bejegening, dient echter wel passende maatregelen te nemen. Werkgevers hebben immers een wettelijke zorgplicht om discriminatie op de werkvloer te voorkomen.
En dat begint voordat het misgaat. Zorg dat er een duidelijk beleid is, dat leidinggevenden weten wat ze moeten doen bij meldingen, en dat medewerkers zich veilig voelen om iets te zeggen.
En áls er een klacht komt? Handel dan snel, zorgvuldig en transparant. Informeer alle betrokkenen, leg alles goed vast, en laat zien dat je het serieus neemt.
Advies of ondersteuning nodig bij een discriminatiekwestie op de werkvloer? Onze arbeidsrechtspecialist Dorien Zwart helpt je graag verder.
Bron:
College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2025-47
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.