Ziek is ziek. Maar wat als een werknemer aangeeft nauwelijks te kunnen lopen, geen bezoek kan ontvangen en niet kan autorijden, terwijl hij ondertussen wordt gezien achter het stuur en met volle boodschappentassen in de weer is? Voor werkgevers is dat een lastig spanningsveld. Wanneer mag je twijfelen aan een ziekmelding, en wanneer mag je ingrijpen?
In een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam liep dit volledig uit de hand. Een zieke werknemer werd op staande voet ontslagen, terwijl hij volgens de bedrijfsarts nog steeds volledig arbeidsongeschikt was. Hoe oordeelde de rechter?
Wat was er aan de hand?
De werknemer was sinds 2018 in dienst als operator en raakte betrokken bij een bedrijfsongeval. De bedrijfsarts bevestigde dat hij forse fysieke beperkingen had waardoor hij volledig arbeidsongeschikt was en voorlopig niet kon werken.
Tegenover zijn werkgever stelde de werknemer dat hij nauwelijks mobiel was. Hij kon geen bezoek ontvangen, niet autorijden en moest volledige rust houden. De werkgever ontving echter signalen dat hij wél auto reed en zich zonder zichtbaar probleem verplaatste. Ook waren er aanwijzingen dat hij tijdens zijn ziekte werkzaamheden voor een andere verrichtte.
Hiermee werd bij de werkgever uiteraard het vermoeden gewekt dat er iets niet helemaal pluis was aan het verhaal van de werknemer.
Slecht verhaal = groot probleem
De werkgever vroeg de werknemer om uitleg. Die bleef echter uit, wat de werknemer zwaar werd aangerekend. Een ontslag op staande voet volgde.
De kantonrechter benadrukte dat een werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat een werknemer eerlijk en volledig communiceert over zijn belastbaarheid. Zeker tijdens ziekte is dat essentieel omdat de werkgever afhankelijk is van die informatie voor re-integratie en verdere besluitvorming.
Hier stonden de verklaringen van de werknemer haaks op wat feitelijk was waargenomen. Hij stelde van alles niet te kunnen, maar bleek mobiel en actief. Omdat een plausibele verklaring ontbrak, mocht de werkgever concluderen dat de werknemer een onjuist beeld had geschetst. Dat leverde een dringende reden op voor ontslag op staande voet.
Toch nog transitievergoeding?
Opvallend voor veel werkgevers is dat het verhaal daar niet eindigde. Hoewel het ontslag op staande voet in stand bleef, kende de rechter toch een transitievergoeding toe. Dat recht vervalt pas bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
In dit geval speelde mee dat de werknemer nog steeds volledig arbeidsongeschikt was, kostwinner was voor zijn gezin en een relatief lang dienstverband had zonder eerdere problemen. Die omstandigheden maakten dat het volledig onthouden van een vergoeding te ver ging en er alsnog een transitievergoeding van ruim €12.000 werd toegekend.
Tot slot
Deze uitspraak laat zien dat ontslag op staande voet tijdens ziekte mogelijk is, maar alleen wanneer het vertrouwen echt is geschaad. Niet de ziekte zelf, maar het gebrek aan eerlijkheid over de belastbaarheid gaf hier de doorslag. Ook zien we dat het recht op een transitievergoeding niet zomaar komt te vervallen.
Twijfelt u aan de juistheid van een ziekmelding of overweegt u ontslag op staande voet tijdens ziekte? Handel dan zorgvuldig en laat u tijdig adviseren. Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Amsterdam 8 januari 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:95
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.