Een werknemer die zijn targets niet haalt. Gesprekken volgen, verslagen worden gemaakt en uiteindelijk valt het woord “ontslag”. Voor veel werkgevers voelt dat als een logisch vervolg op disfunctioneren. Maar wat als blijkt dat de werknemer nooit echt de kans heeft gekregen om zich te verbeteren? In een recente uitspraak over een grote bank maakte de rechter duidelijk dat disfunctioneren niet alleen draait om resultaten, maar vooral om wat een werkgever doet, of juist nalaat, vóórdat hij naar de uitgang wijst.
Cijfers alleen zijn niet genoeg
In deze zaak ging het om een werknemer met een lange staat van dienst die intern een andere functie was gaan vervullen. Zijn nieuwe rol bleek specialistischer dan verwacht en de commerciële resultaten bleven achter. De werkgever concludeerde dat hij structureel onder de maat presteerde en verzocht de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren.
Op papier leek het dossier gevuld: evaluatiegesprekken, e-mails en beoordelingsformulieren. Toch keek de kantonrechter verder. De kernvraag was niet alleen of de werknemer slecht presteerde, maar vooral waarom, en wat de werkgever had gedaan om de werknemer in staat te stellen dat te verbeteren. Targets missen is één ding, maar zonder duidelijke begeleiding en realistische ondersteuning is het lastig om een werknemer dat volledig aan te rekenen.
Opleiding en begeleiding
De rechter stelde vast dat de werknemer vanaf het begin moeite had met specialistische kennis die voor de functie noodzakelijk was. Dat was de werkgever ook bekend. Toch bleef het bij algemene cursussen en het advies om “mee te lopen” met collega’s. De werknemer had zelf om gerichte scholing gevraagd, maar kreeg die niet.
Volgens de kantonrechter rust op een werkgever in zo’n situatie een extra inspanningsplicht. Wie iemand in een functie plaatst waarvoor specifieke expertise nodig is, moet ook serieus investeren in opleiding en begeleiding. Zonder concreet ontwikkelplan en zonder structurele ondersteuning is het vrijwel onmogelijk om hoge prestaties te verwachten. Het ontbrak bovendien aan een formeel verbetertraject met duidelijke doelen, termijnen en evaluatiemomenten. Daarmee was niet voldaan aan de eisen van goed werkgeverschap.
Herplaatsing
Naast scholing en verbetering speelde nog een ander belangrijk punt: herplaatsing. Zeker bij een werknemer met een lange en tot dan toe goede staat van dienst mag van een grote organisatie worden verwacht dat zij actief onderzoekt of een andere functie beter past. In deze zaak was dat nauwelijks gebeurd. Er waren wel gesprekken geweest, maar geen structureel traject met de HR-afdeling en geen aantoonbare inspanningen om intern alternatieven te vinden.
De rechter vond dat te mager. Herplaatsing is geen formaliteit die je afvinkt, maar een serieuze verplichting. Pas wanneer blijkt dat een andere functie echt niet mogelijk is, kan ontbinding in beeld komen.
Tot slot
Deze uitspraak onderstreept dat een disfunctionerende werknemer meer is dan tegenvallende cijfers. Werkgevers moeten kunnen laten zien dat zij hebben geïnvesteerd in opleiding, begeleiding én herplaatsing voordat zij een arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Zonder degelijk verbetertraject kan een ontbindingsverzoek eenvoudig stranden. Vragen over disfunctioneren of verbetertrajecten? Neem dan gerust contact op met Raoul Jutstra, Sanne Wouters of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Amsterdam 19 december 2025, ECLI:RBAMS:2025:10496
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.