Stel je voor: je werkt al dertig jaar bij een onderwijsinstelling. Je ontvangt steevast goede beoordelingen en hebt nooit problemen gehad. En dan, plotseling, liggen er anonieme klachten op tafel. Er is sprake van ‘sociale onveiligheid’, je wordt geschorst en een extern onderzoek volgt. Nog voordat je precies weet waar je van wordt beschuldigd, stelt je werkgever: we willen jouw arbeidsovereenkomst ontbinden.
Dat scenario speelde zich onlangs af bij de Hogeschool van Amsterdam (HvA). En de uitkomst? Een forse billijke vergoeding van € 350.000 voor de werknemer.
Achtergrond van de zaak
De werknemer was sinds 1994 in dienst is bij de HvA. Tot medio 2023 ontving zij lovende beoordelingen en gratificaties. Er ontstond onrust binnen het team van de medewerkster, met signalen van sociale onveiligheid en een verstoorde samenwerking. Vanaf oktober 2023 werden met de medewerkster klachten over haar functioneren besproken, maar zonder dat duidelijk werd gemaakt wat de precieze kritiekpunten waren.
In januari 2024 werd zij zomaar ineens geschorst en kreeg ze te horen dat ze beter zelf kon aangeven te willen stoppen. Dit nog altijd zonder de kritiekpunten concreet te benoemen. De HvA liet na om haar eigen procedures te volgen en startte pas in oktober 2024, negen maanden na de schorsing, een extern onderzoek. De schorsing duurde uiteindelijk ruim een jaar, waarna de HvA in maart 2025 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indiende, op basis van een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer erkende dat de arbeidsrelatie verstoord was, maar verzocht een billijke vergoeding van ruim € 1,3 miljoen bij de ontbinding. De verstoring was duidelijk door ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van HvA ontstaan.
Rechterlijke uitspraak – billijke vergoeding van €350.000
De rechtbank spaarde de HvA niet in haar oordeel. De HvA had ernstig verwijtbaar gehandeld: signalen van sociale onveiligheid en klachten over de medewerkster werden niet zorgvuldig onderzocht, maar vormden wel de basis voor een langdurige schorsing. De medewerkster kreeg nooit de kans om op concrete klachten te reageren of zelf verbeteringen voor te stellen. Zonder eerst interne stappen, zoals mediation, te overwegen, koos de HvA direct voor de zwaarste weg: een extern onderzoek. Dat onderzoek, verricht door een advocatenkantoor, bleek bovendien eenzijdig. Positieve verklaringen van collega’s verdwenen in de la, terwijl de betrouwbaarheid van negatieve verklaringen nooit werd getoetst. Daarbovenop bleef de HvA vaag en gesloten over de aard en herkomst van de klachten. Kortom: een aanpak die volgens de rechter allesbehalve transparant en zorgvuldig was, en die uiteindelijk leidde tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie.
De arbeidsovereenkomst werd per 1 januari 2026 ontbonden. De medewerkster kreeg een transitievergoeding van € 91.596,78 én een billijke vergoeding van € 350.000. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding woog de rechter mee dat medewerkster al meer dan dertig jaar in dienst was, dat zij inkomensschade zou lijden tot haar pensioen en dat haar kansen op een vergelijkbare baan beperkt waren. Daarnaast woog mee de ernst van het verwijtbaar handelen van de HvA.
Wat kunnen werkgevers hiervan leren?
Deze uitspraak onderstreept het belang van zorgvuldig werkgeverschap, transparantie en het bieden van een eerlijke kans op weerwoord en verbetering bij signalen van sociale onveiligheid en klachten over medewerkers.
Let dus op als werkgever: neem signalen van sociale veiligheid serieus en handel tijdig, maar hou ook oog voor de medewerker die het betreft. Zorg er ook voor dat procedures correct gevolgd worden: op tijd feedback geven, helder communiceren over verbeterpunten en concrete afspraken over verbeterplannen.
Doe je dat niet dan kan ontslag letterlijk duur komen te staan.
Tot slot
De uitspraak tegen de HvA laat zien hoe een onzorgvuldige en gebrekkige aanpak kan leiden tot forse financiële gevolgen. Hoge billijke vergoedingen zijn geen uitzondering wanneer werkgevers steken laten vallen in zorgvuldigheid en transparantie. Heeft u vragen over het risico op billijke vergoedingen bij ontslag of over de juiste stappen bij klachten en signalen over sociale onveiligheid? Neem dan gerust contact op met Dunya van der Mark, Claudia van Hooff of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Amsterdam 30 juni 2025, ECLI:RBAMS:2025:6218
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.