Mag je zomaar iemand ontslaan tijdens de proeftijd? Veel werkgevers denken van wel, tot het misgaat. In deze blog een universiteit die een hoogopgeleide Iraanse professor aannam, alles regelde voor zijn verblijf in Nederland, en hem drie maanden later uit het niets weer de deur wees. Geen uitleg, geen dossier. De rechter rook onraad: was de nationaliteit de professor soms een factor? Het resultaat? Een schadevergoeding van ruim een ton.
In deze blog lees je hoe het zó fout kon gaan, waarom een proeftijd geen vrijbrief is om werknemers zomaar aan de kant te zetten en hoe je als werkgever voorkomt dat jouw organisatie straks een flinke rekening gepresenteerd krijgt.
Wat was er aan de hand?
De Iraanse hoogleraar doorliep eind 2023 een uitgebreide sollicitatieprocedure bij een Nederlandse universiteit. Hij gaf een gastcollege, sprak meerdere keren met de selectiecommissie en kreeg op 1 december formeel een baan aangeboden. Alles leek in kannen en kruiken: hij accepteerde, besprak huisvesting, verblijfsdocumenten en zelfs werkmogelijkheden voor zijn partner. Drie maanden later, op 20 maart 2024, viel er echter plots een ontslagbrief op de mat. Reden? Het college voor promoties, die de aanstelling formeel nog moest bekrachtigen, zag het toch anders en was het niet eens met de benoeming. Voor zover er een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen werd hij ontslagen tijdens de proeftijd. Een deugdelijke toelichting ontbrak.
Voor de hoogleraar kwam dit volledig uit de lucht vallen. Er was geen negatieve feedback gegeven, geen gesprek, niets. Hij besloot het ontslag aan te vechten, met succes.
Wat vond de rechter?
De rechter vond allereerst dat er een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen. Er was sprake van een aanbod en de aanvaarding daarvan. Dat het college nog een benoemingsbesluit moest nemen deed daar niets aan af. Ook was sprake van een rechtsgeldig afgesproken proeftijd. Maar het is een werkgever echter niet toegestaan om een arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege de nationaliteit van de werknemer.
Wat betreft de reden voor het ontslag wilde de universiteit in de procedure geen documenten overleggen die het ontslag konden verklaren. Volgens hen lag het aan gebrek aan een matchende onderzoekslijn, dat niet binnen een jaar zou kunnen worden opgelost. De rechter keek verder dan het proeftijdbeding en stelde het volgende vast:
- Het ontslag was abrupt en zonder uitleg;
- Er was geen transparantie vanuit de universiteit;
- Er kon niet bewezen worden dat nationaliteit van de werknemer geen rol heeft gespeeld.
Dat laatste was het belangrijkst. In beginsel staat het een werkgever vrij op te zeggen in de proeftijd. Een proeftijd mag echter niet discriminatoir zijn. De bewijslast ligt bij de werkgever. De rechter oordeelde dat de universiteit niet heeft bewezen dat de opzegging niet discriminerend was. Een discriminatoire opzegging is ernstig verwijtbaar. De schadevergoeding? Meer dan €100.000 aan billijke vergoeding.
Waarom is dit belangrijk?
Veel werkgevers denken dat ze tijdens de proeftijd in alle gevallen tot ontslag kunnen overgaan. Geen klik? Dan zet je de werknemer aan de kant. Maar dat beeld klopt niet. De proeftijd geeft veel ruimte maar is geen vrijbrief voor willekeur, laat staan voor discriminatie. Bij een proeftijdontslag dat samenhangt met nationaliteit, geslacht, leeftijd, zwangerschap of een andere beschermde grond begeef je je als werkgever op glad ijs.
Tot slot
Deze zaak laat zien hoe belangrijk zorgvuldigheid is, ook in de prille fase van een dienstverband. Twijfel je als werkgever over een beëindiging in de proeftijd? Of ben je werknemer en heb je het idee dat je een discriminatoir proeftijdontslag hebt gekregen? Neem dan gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialisten, zoals Dorien Zwart of Charlotte Koopman.
Bronnen:
Rechtbank Oost-Brabant 5 juni 2025, ECLI:NL:RBOBR:2025:3159
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.