Werkgevers spreken graag een proeftijd af. Zo kun je in deze periode zonder gedoe en zonder opgaaf van redenen meteen stoppen. Blijkt het toch niet te klikken, dan is de proeftijd een makkelijke manier om uit elkaar te gaan. Maar de proeftijd is wel aan spelregels gebonden. En een fout in het afspreken van een proeftijdbepaling in een arbeidsovereenkomst kan je als werkgever duur komen te staan. Deze dure les overkwam een werkgever onlangs. Een onhandig geformuleerde bepaling over de proeftijd kostte de werkgever € 17.000. In deze blog lees je waarom en hoe je dat als werkgever kunt voorkomen.
Proeftijd niet rechtsgeldig
Een werknemer begon op 1 januari 2025. In de arbeidsovereenkomst stond het volgende proeftijdbeding:
“Werknemer treedt met ingang van 01-01-2025 bij werkgever in dienst.
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is vereist op 02-07-2025. […]”
Werknemer kwam na vakantie pas op woensdag 22 januari 2025 werken. Een paar dagen later, op maandag 27 januari, zegde de werkgever de arbeidsovereenkomst op in de proeftijd. Daar dacht de werknemer echter anders over.
Omdat het contract maximaal zes maanden duurde, mocht er helemaal geen proeftijd worden afgesproken. De werkgever voerde aan dat er toch echt sprake was van een contract van meer dan zes maanden en verwees naar de proeftijdbepaling die een einddatum noemt van 2 juli 2025. De rechter dacht daar anders over. Resultaat? Geen geldige proeftijd en onterecht ontslag.
De rekening voor drie dagen werk? Een billijke vergoeding van maar liefst €17.000, namelijk het bedrag van ongeveer het loon tot 2 juli 2025. Een dure les.
Wat ging hier mis?
De wet is hier glashelder. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Punt.
Alleen als de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden duurt, mag je wél een proeftijd afspreken. Een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en duurt meestal één maand. Twee maanden kan bij een contract > twee jaar of onbepaalde tijd.
De verantwoordelijkheid voor het rechtsgeldig afspreken van een proeftijd ligt bij de werkgever. De rechter legde de onduidelijkheid in het contract in het nadeel van de werkgever uit.
Tot slot
Controleer altijd zorgvuldig of je überhaupt een proeftijd mag afspreken. Twijfel je over de vraag of een proeftijd afgesproken mag worden of hoe je die vast kunt leggen in een arbeidsovereenkomst? Laat je dan goed adviseren. Een kleine vergissing kan grote financiële gevolgen hebben. Onze arbeidsrechtspecialisten, zoals Claudia van Hooff of Dorien Zwart, denken graag met je mee.
Bronnen:
Rechtbank Midden-Nederland 23 mei 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:2519
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.