“Kom gewoon een dagje meedraaien, dan kijken we of het klikt.”
Het is een zin die werkgevers wel eens gebruiken tijdens een sollicitatieproces. Een proefdag voelt laagdrempelig: de kandidaat kan het werk ervaren en de werkgever kan zien of iemand in het team past. Geen contract, geen verplichtingen – zo lijkt het althans.
Maar juridisch kan zo’n proefdag verrassend veel gewicht hebben.
In een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland werd duidelijk dat een proefdag niet zomaar een vrijblijvende kennismaking is. In sommige gevallen kan zo’n dag namelijk kwalificeren als de eerste arbeidsovereenkomst.
Proefdag als arbeidsovereenkomst
In deze zaak ging het om een werknemer die voorafgaand aan een formele start bij een werkgever enkele proefdagen had gedraaid. Tijdens die dagen verrichtte hij werkzaamheden binnen het bedrijf om te kijken of het werk bij hem paste.
De werkgever zag deze dagen vooral als een informele kennismaking, maar de werknemer dacht daar anders over. Volgens hem verrichtte hij gewoon arbeid voor de onderneming. Hij werkte mee in het bedrijf en voerde feitelijke werkzaamheden uit die onderdeel waren van de normale bedrijfsvoering.
De vraag voor de rechter was daarom: waren deze proefdagen slechts een vrijblijvende kennismaking, of was er juridisch al sprake van een arbeidsovereenkomst?
Wat zei de rechter
Bij de beoordeling keek de kantonrechter naar de klassieke criteria van de arbeidsovereenkomst: arbeid, loon en gezag.
De werknemer verrichtte daadwerkelijk werkzaamheden onder gezag binnen het bedrijf waarvoor loon is betaald. Daarmee was er sprake van arbeid die onder gezag werd verricht.
Dat partijen het “slechts” een proefdag noemden, was volgens de rechter niet doorslaggevend. De bedoeling van partijen is immers niet relevant bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie. De feitelijke uitvoering wel. Met het opschrijven dat sprake was van een proefdag kon de arbeidsovereenkomst niet ontweken worden.
Omdat de werknemer feitelijk werkte onder leiding van de werkgever, kon de proefdag volgens de rechter worden gezien als de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen.
Dat heeft onder meer belangrijke gevolgen voor de ketenregeling.
Wat betekent dit voor werkgevers
Voor werkgevers is deze uitspraak een duidelijke waarschuwing. Een proefdag lijkt onschuldig, maar kan juridisch al snel worden gezien als werk.
Zodra een kandidaat daadwerkelijk meedraait in de organisatie, taken uitvoert en instructies ontvangt, kan de situatie voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Het label “proefdag” verandert daar niets aan.
Werkgevers die kandidaten willen laten kennismaken met het werk doen er daarom verstandig aan om goed na te denken over de invulling. Een korte rondleiding of meekijken met collega’s levert meestal geen problemen op. Maar zodra iemand productieve arbeid gaat verrichten, wordt het juridisch spannender.
Het risico is dan dat een proefdag later wordt aangemerkt als het begin van een arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien.
Tot slot
De rechtbank Noord-Holland maakte in deze zaak duidelijk dat een proefdag een arbeidsovereenkomst kan opleveren wanneer een kandidaat daadwerkelijk werkzaamheden verricht onder gezag van de werkgever. Wat bedoeld is als een vrijblijvende kennismaking kan dus ongemerkt uitgroeien tot het eerste arbeidscontract.
Vragen over een arbeidsovereenkomst of over het inrichten van een veilig sollicitatieproces? Neem dan gerust contact op met Claudia van Hooff of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
Bronnen:
Rechtbank Noord-Holland 13 januari 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:592
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.