Het klinkt logisch: als een functie vervalt door reorganisatie, mag je afscheid nemen van de medewerker. Maar zo eenvoudig is het niet. Werkgevers die reorganiseren, moeten strike wettelijke kaders volgen. Twee recente uitspraken laten zien wat er mis kan gaan als die regels niet goed worden nageleefd. Werkgever kreeg geen ontslag op grond van reorganisatie. De arbeidsverhouding was wel door toedoen van werkgever verstoord. Werkgever had ernstig verwijtbaar gehandeld. In beide gevallen leidde een ontslag bij reorganisatie niet tot een soepele beëindiging, maar tot forse billijke vergoedingen voor de werknemers.
Verval functie niet onderbouwd
In een zaak bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant was een werknemer sinds 2016 in dienst. Zij vervulde sinds enkele maanden formeel de functie van Quality and Compliance Officer. Feitelijk voerde zij vooral ondersteunende taken uit. De werkgever schafte de functie echter na korte tijd weer af, zogenaamd vanwege automatisering. De werknemer werd hierover pas laat geïnformeerd. Het UWV weigerde vervolgens toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie), onder meer omdat onvoldoende was onderbouwd dat de functie structureel verviel.
Het feit dat de taken van de werknemer bij andere medewerkers werden ondergebracht wees er juist op dat haar functie niet was komen te vervallen. Ook zijn er geen serieuze herplaatsingspogingen gedaan. Er waren namelijk openstaande vacatures binnen het bedrijf. De arbeidsrelatie verslechterde uiteindelijk. Ook omdat werkgever ging aandringen op mediation onder dreiging van een loonstop.
De rechter oordeelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, onder meer door het onder valse voorwendselen indienen van een ontslagaanvraag en het niet invullen van zijn herplaatsingsplicht. Gevolg? De werknemer kreeg in totaal bijna € 63.000 aan billijke vergoeding naast de transitievergoeding.
Reorganisatie van topmanager bij grote bank
In de tweede zaak betrof het een voormalig topmanager die bijna 25 jaar in dienst was bij een grote bank. Na het opheffen van zijn functie concludeerde de werkgever al snel dat de nieuwe functie niet uitwisselbaar was. Ook waren er volgens werkgever geen herplaatsingsmogelijkheden. De werkgever voerde echter al sollicitatiegesprekken vóórdat een vacature officieel online werd gezet. Daarna werd de vacature kort na de publicatie alweer gesloten, in strijd met de eigen sollicitatiecode. Het hof stelde vast dat de werkgever nauwelijks moeite heeft gedaan om herplaatsing mogelijk te maken. In feite wilde de werkgever vooral van de werknemer af.
Het hof oordeelde dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Het gevolg was een stevige billijke vergoeding van € 220.000, gelijk aan de herplaatsingstermijn van 6 maanden.
Les voor werkgevers
Beide zaken onderstrepen een belangrijk punt: een reorganisatie is geen carte blanche voor ontslag. De werkgever moet zorgvuldig en aantoonbaar onderbouwen dat een functie structureel vervalt, actief zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden, de werknemer tijdig en zorgvuldig informeren en transparant zijn over vacatures.
Doet een werkgever dit niet, of te laat, dan kan de rechter oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, met soms hoge billijke vergoedingen als gevolg.
Tot slot
Reorganiseren lijkt soms een snelle oplossing, maar wie de spelregels negeert, loopt grote financiële risico’s. In beide besproken zaken leidde het gebrek aan onderbouwing en het gebrek aan voldoende herplaatsingsinspanningen tot een forse billijke vergoeding voor de werknemer. Of je nu werknemer of werkgever bent: bij ontslag bij reorganisatie is het essentieel om je juridisch goed te laten adviseren. Dat voorkomt onnodige fouten, en hoge kosten. Vragen over reorganisatie? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Claudia van Hooff of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 12 juni 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:4576
Gerechtshof Amsterdam 8 juli 2025, ECLI:NL:GHAMS:2025:1768
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.