“Mediation is toch op basis van vrijwilligheid?” Het is een veelgehoord argument van werknemers die een gesprek met hun werkgever liever uit de weg gaan. In theorie klopt het: mediation is in de kern gebaseerd op vrijwillige deelname van partijen. Maar in het arbeidsrecht is die vrijwilligheid niet zonder grenzen. Wie zonder goede reden de mediation blokkeert, kan zomaar geconfronteerd worden met een lege bankrekening aan het eind van de maand.
Recente uitspraken van de rechtbanken in Amsterdam en Rotterdam laten zien dat de grens tussen ‘vrijwillig’ en ‘verplicht’ in dit kader flinterdun is. Wanneer mag een werkgever overgaan tot een loonstop als een werknemer de mediator de rug toekeert? We duiken in de juridische feiten.
Mediation, een redelijk re-integratievoorschrift?
Om te begrijpen wanneer een loonstop überhaupt mogelijk is, moeten we kijken naar de wet. Een werknemer heeft in principe recht op doorbetaling van loon bij ziekte, maar dit recht is niet onvoorwaardelijk. Op grond van artikel 7:629 lid 3 BW kan het loon worden stopgezet als een werknemer niet meewerkt aan ‘redelijke voorschriften’ van de werkgever of de bedrijfsarts.
De grote vraag in de praktijk is: valt mediation onder zo’n verplicht voorschrift? Deze kantonrechters zijn hierover steeds duidelijk: ja. Wanneer een conflict de re-integratie belemmert, kan mediation onder omstandigheden niet langer gezien worden als een vrijblijvend aanbod, maar als een noodzakelijke stap naar herstel en daarmee een redelijke voorschrift gericht op de re-integratie.
Oordeel kantonrechters
In een recente zaak bij de Rechtbank Amsterdam stond een werkneemster centraal die pertinent weigerde deel te nemen aan de geadviseerde mediation. De bedrijfsarts was duidelijk: om terugkeer naar het werk mogelijk te maken, moest het onderliggende conflict worden opgelost. Zowel de bedrijfsarts als het UWV vond dat werkneemster in staat was om deel te nemen aan de mediation. Ondanks dat wilde ze niet meewerken en bleef ze om uitstel vragen. De loonstop was volgens de rechter dan ook volledig terecht.
Een vergelijkbare zaak speelde bij de Rechtbank Rotterdam. Hier probeerde een werkneemster onder de mediation uit te komen door zich op medische redenen te beroepen. Ze overlegde een verklaring van haar huisarts, maar dat bleek onvoldoende. Het advies van de bedrijfsarts hield stand. Het resultaat? Ook hier oordeelde de kantonrechter dat mediation in de gegeven situatie een redelijk re-integratievoorschift was. De loonstop was terecht.
Vrijwilligheid is niet vrijblijvend
Dit leidt tot een spanningsveld tussen een kernwaarde van mediation, vrijwilligheid, en de wettelijke re-integratieverplichtingen van de werknemer. De vrijwilligheid, die inhoudt dat partijen op elk moment kunnen besluiten om de mediation te beëindigen of er niet mee in te stemmen, gaat in het arbeidsrecht niet altijd op. Uit de besproken zaken blijkt dat in het kader van re-integratie het soms wél verplicht kan zijn voor de werknemer om mee te werken aan een mediationtraject. Ten minste, als de werknemer zijn of haar loon wil behouden.
Tot slot
De vrijwilligheid om mee te werken aan een mediationtraject kan relatief en ondergeschikt zijn aan de verplichting van de werknemer om zijn re-integratie te bevorderen. Als de bedrijfsarts mediation adviseert, is het proces niet langer vrijblijvend. Een loonstop wegens het weigeren van mediation kan een ingrijpende maar zeker rechtmatige sanctie zijn. Denkt u over de inzet van een loonstop bij het weigeren van mediation? Neemt u dan vooral contact met ons op.
Vragen over mediation in het arbeidsrecht? Neem dan gerust contact op met Dunya van der Mark, Claudia van Hooff of één van onze andere specialisten.
Bronnen
Rechtbank Amsterdam 19 september 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:7383
Rechtbank Rotterdam 9 december 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:14262
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.