Vlak voor kerst heeft het Hof in Den Haag een interessante uitspraak gedaan over gelijke behandeling. Het was een zaak tussen een gemeente en een werknemer van de buitendienst. Die was gediagnosticeerd met ADHD en PTSS. Een eerder ontslag werd door het Hof beoordeeld als onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. De werkgever had onvoldoende rekening gehouden met de beperkingen van de werknemer.
De feiten
Werknemer werkte sinds 2020 bij de gemeente. In september 2023 meldde hij zich ziek. De bedrijfsarts constateerde een arbeidsconflict. De gemeente vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, wat in eerste instantie werd toegewezen op grond van verwijtbaar handelen. De kantonrechter achtte niet aangetoond dat sprake was van arbeidsongeschiktheid, waarmee het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing was. Ook werd volgens de kantonrechter niet voldaan aan de vereisten voor toepasselijkheid van de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte.
De gemeente verweet werknemer onder meer dat hij zijn verlofuren onjuist registreerde. Werknemer meende echter dat zijn handelen dat aanleiding vormde voor het ontbindingsverzoek, verband hield met zijn ADHD en PTSS. Vanwege deze aandoeningen kampt werknemer met hyperactiviteit, een gebrekkige aandachtspanne en impulsiviteit waardoor hij dergelijke administratieve taken niet of nauwelijks kan uitvoeren.
De gemeente was op de hoogte van deze aandoeningen, maar had – aldus werknemer – nagelaten voldoende doeltreffende aanpassingen aan te bieden waarmee werknemer zijn werk zou kunnen verrichten.
Oordeel Hof Den Haag
Het hof gaf werknemer wél gelijk. De beperkingen die voortvloeien uit de ADHD en PTSS van werknemer beschouwt het Hof als handicap of chronische ziekte omdat deze een volledige deelname aan het beroepsleven beletten. Daarmee komt werknemer bescherming toe op grond van de WGBH/CZ. De gemeente was verplicht te onderzoeken welke aanpassingen konden worden verricht om werknemer zijn werk goed te kunnen laten uitvoeren.
Het hof oordeelde dat de maatregelen die de gemeente had voorgesteld, zoals het inschakelen van een coach en verplaatsingen naar een ander team, ontoereikend waren in deze omstandigheden. De gemeente had beter onderzoek moeten doen naar aanpassingen die passen bij de specifieke beperkingen van werknemer.
De arbeidsovereenkomst werd hersteld als gevolg waarvan werknemer weer in dienst is bij de gemeente. Werknemer hoefde de reeds aan hem uitbetaalde transitievergoeding bovendien niet terug te betalen.
Conclusie
Deze uitspraak toont weer eens het belang van het bieden van adequate ondersteuning aan medewerkers met een handicap of chronische ziekte. Een werkgever dient specifiek te kijken naar de persoonlijke situatie van werknemer. Generieke maatregelen zijn niet voldoende: maatwerk is vereist, zodat alle werknemers volwaardig kunnen deelnemen aan het arbeidsproces. Leeft een werkgever deze verplichtingen onvoldoende na, dan kunnen de consequenties groot zijn.
Heb je vragen over gelijke behandeling op de werkvloer? Neem dan gerust contact op met Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
