Stel je voor: je bent al maanden ziek thuis; je werkgever stelt voor om met een mediator te praten, maar jij ziet dat totaal niet zitten. En ineens krijg je geen loon meer. Is dat terecht?
Of draai het om: je doet er als werkgever alles aan om je werknemer weer aan het werk te krijgen. Mediation zou bijdragen aan afname klachten, maar je werknemer werkt niet mee. Moet je dan blijven betalen?
Vandaag hierover twee recente uitspraken die laten zien hoe wisselend deze situatie kan uitpakken. In Rotterdam kreeg de werknemer alsnog haar volledige loon. In Limburg vond de rechter juist dat er geen loon hoefde te worden betaald. Zelfde soort zaak, compleet andere uitkomst.
In deze blog lees je waarom – en wat jij hiervan moet weten als werkgever of werknemer.
De ene rechter zegt: loonstop
In Limburg oordeelde de rechter op 11 april 2025 over de zaak van een langdurig zieke werkneemster. Zij was bezig met haar re-integratie en de bedrijfsarts adviseerde om te starten met mediation. De werkneemster ging alleen niet op het aanbod tot mediation in en gaf daarmee mediation bij voorbaat al geen kans. Volgens de werkgever belemmerde ze daarmee haar herstel, en dus werd de loonbetaling per januari 2025 stopgezet.
De rechter was het eens met de werkgever: de bedrijfsarts had mediation geadviseerd en de werkgever mocht volgens de rechter verwachten dat de werknemer mediation serieus als mogelijkheid te onderzoeken . Dat ze dit niet deed, betekende volgens de rechtbank dat ze haar herstel belemmerde. Gevolg: loonstop gegrond, vordering afgewezen.
De andere rechter zegt: loonopschorting
Drie dagen eerder keek de kantonrechter in Rotterdam naar een soortgelijk conflict. Ook hier had de medewerker zich ziekgemeld en was mediation onderdeel van het re-integratieadvies. Ook hier werd het loon stopgezet wegens het niet meewerken aan mediation als onderdeel van de re-integratie.
In deze zaak kwam de rechter echter tot het tegenovergestelde oordeel: een loonstop mocht niet, wél een loonopschorting. Waarom? Omdat mediation niet was gericht op het in staat stellen van de medewerker om passende arbeid te verrichten. De mediation was namelijk geadviseerd om tot een oplossing te komen voor een werk gerelateerd probleem. Het stond los van de arbeidsongeschiktheid. Resultaat: geen loonstop maar loonopschorting. Het loon moest met terugwerkende kracht alsnog worden betaald.
Wat leren we hiervan?
Het opleggen van een sanctie (loonstop of loonopschorting) omdat werknemer mediation weigert, luistert nauw. Het hangt af van tal van omstandigheden zoals de reden waarom mediation wordt ingezet, de houding van de werknemer en de communicatie van de werkgever.
Tot slot
Werkgevers doen er verstandig aan om goed te kijken naar de reden waarom mediation is geadviseerd en waarom de werknemer weigert daaraan mee te werken. De rechter kan streng toetsen of een loonstop terecht is opgelegd met de juiste motivering. En voor werknemers geldt dat zij mediation niet zomaar kunnen weigeren – dat kan je salaris kosten.
Twijfel je over de rechtmatigheid van een loonstop? Neem dan gerust contact op met Dunya van der Mark, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
- Rechtbank Rotterdam 8 april 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:5579
- Rechtbank Limburg 11 april 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:3427
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
