Een werknemer op staande voet ontslaan lijkt soms de snelste route uit een moeilijke situatie. Maar het is juridisch gezien een zwaar middel, met stevige voorwaarden. Eén fout in de procedure – en de werkgever draait op voor een forse schadevergoeding. Dat overkwam een restaurant in Weesp, dat in januari 2025 een medewerkster op staande voet probeerde te ontslaan. De rechter vond het ontslag niet rechtsgeldig en kende een aanzienlijke billijke vergoeding toe.
Ontslag op staande voet moet direct en onderbouwd
Een werknemer met een jaarcontract begon in juli 2024 als medewerker bediening bij een restaurant in Weesp. Alles leek goed te gaan, totdat in januari 2025 de relatie tussen haar en de werkgever verstoord raakte. Volgens de werkgever werkte ze verstorend in het kleine team en kon haar gedrag niet langer worden getolereerd. Er volgde een gesprek over beëindiging met wederzijds goedvinden en daarna een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. Toch stuurde het restaurant twaalf dagen later een brief met een ontslag op staande voet, maar met een opzegtermijn van een maand. Dit riep vragen op, ook bij de kantonrechter.
Wat ging er mis?
De rechter oordeelde dat het ontslag niet voldeed aan de wettelijke eisen. Een ontslag op staande voet moet berusten op een dringende reden en moet onverwijld worden gegeven. In deze zaak ging mis. Zo nam de werkgever eerst twaalf dagen de tijd om te onderhandelen over een ‘zachte landing’ voordat het ontslag formeel werd bevestigd. Bovendien hanteerde de werkgever nog een opzegtermijn van een maand, waardoor de werknemer na het ontslag nog een maand door zou moeten werken. Het ontslag op staande voet werd dus niet onverwijld gegeven, doordat het einde van de arbeidsovereenkomst pas een maand na het ontslag intrad. “Blijkbaar waren de dringende redenen ook niet zo dringend”, aldus de kantonrechter.
Schade voor de werkgever
Het bleek een duur grapje te zijn voor de werkgever. Hij was de vrouw bijna €13.000 verschuldigd aan transitievergoeding en billijke vergoeding. Daarnaast moest hij ook nog eens bijna €1.000 betalen aan proceskosten.
Wat kun je hier als werkgever van leren?
Ten eerste is het essentieel om bij een ontslag op staande voet snel en zorgvuldig te handelen. Wacht niet met het formeel beëindigen van het contract, ook niet als je tussendoor wilt onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. Ten tweede moet de werkgever duidelijk kunnen aangeven welke dringende reden het ontslag rechtvaardigt en dit schriftelijk vastleggen. Een slordige of vertraagde aanpak kan leiden tot een flinke financiële tegenvaller
Tot slot
In deze zaak ging het om een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig was gegeven omdat de werkgever niet onverwijld had gehandeld. Hierdoor moest het restaurant een transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen. Dit benadrukt hoe belangrijk het is om bij een ontslag op staande voet snel, zorgvuldig en met een goede juridische onderbouwing te werk te gaan. Heb je vragen over ontslag op staande voet of twijfel je over de juiste stappen bij disfunctioneren? Neem dan gerust contact op met Dorien Zwart, Charlotte Koopman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.
Bronnen:
Rechtbank Amsterdam 6 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:3974
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.