Pas op met ‘modern’ functioneringsgesprek

Empowerment-beleid. Talentontwikkeling. Persoonlijke ontwikkelplannen. Het is het nieuwe beoordelen. We zien de HR-trend ontstaan om traditionele beoordelingen te vervangen door een ‘modern’ functioneringsgesprek. Hierbij worden niet langer negatieve punten van een werknemer benoemd. De focus wordt gelegd op ontwikkelpunten en werknemers worden aangemoedigd. Vanuit de psychologie en het werkplezier wellicht een mooie ontwikkeling. Juridisch gezien is het minder aan te raden. Lees in deze blog waarom en leer meteen hoe de rechter hierover denkt.

Voor een succesvol ontslag op grond van disfunctioneren heeft een werkgever een goed opgebouwd dossier nodig met daarin (schriftelijk) alle negatieve pijnpunten, de momenten waarop dit aan de werknemer is gecommuniceerd en de daarbij geboden verbeterplannen. En deze zaken ontbreken veelal bij de disfunctionerende werknemer die alleen maar te maken heeft gehad met een modern functioneringsgesprek. De rechter is dan nog niet zo modern.

Praktijkvoorbeeld modern functioneringsgesprek
Bovenstaande was bijvoorbeeld het geval bij een werknemer van Red Bull Nederland B.V. Zij werkte sinds 2012 als Customer Service Specialist bij het bedrijf. Vanuit HR werd standaard een ‘empowerment’-beleid gevoerd. Dit hield concreet in: geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar vooral aanmoedigingen. Toch wilde Red Bull de werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren. De werkgever vond dat zij ongeschikt was voor haar werk, ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. De werknemer stelde daarentegen dat haar vermeende disfunctioneren nergens uit bleek. Zij was niet in kennis gesteld en zij had geen verbeterplan voorgelegd gekregen. Zij verzocht de rechter daarom o.a. om een transitievergoeding, een billijke vergoeding én de bonus over 2021.

Wat vond de rechter?
De kantonrechter stelde direct vast dat Red Bull geen redelijke grond had voor ontslag wegens disfunctioneren. In alle aangehaalde e-mails en gespreksverslagen kwam namelijk niet duidelijk naar voren dat Red Bull vond dat werknemer disfunctioneerde. Dit bleek evenmin uit beoordelingsverslagen. Red Bull had de werknemer t/m 2021 altijd geprezen om haar goede werk en inzet. Ook ontving ze jaarlijks een (swing)bonusuitkering en een salarisverhoging.

De kantonrechter vond dat Red Bull de werknemer tijdig schriftelijk had moeten informeren over het disfunctioneren. Ook had de werkgever duidelijk moeten waarschuwen dat dit tot ontslag kon leiden. Dat was niet gebeurd vanwege het empowerment-beleid. Red Bull erkende dat ook. Om deze reden werd de werknemer in het gelijk gesteld. Zij ontving o.a. een billijke vergoeding van ruim € 52.000,-,  een transitievergoeding van € 11.285,- en de bonus over 2021 van € 3.220,-. Daarbij moesten ook de advocaatkosten van de werknemer van bijna € 10.000,- geheel door Red Bull worden betaald. Al met al, een behoorlijk duur ontslag.

Tot slot
Het is altijd goed om met de tijd mee te gaan. Een modern functioneringsgesprek is dan ook zeker geen slechte ontwikkeling. Zorg er als werkgever of HR echter wel voor dat ook duidelijk is waar de concrete pijnpunten zitten als een werknemer niet goed functioneert. Dit moet nou eenmaal schriftelijk worden vastgelegd, zodat dit aan een rechter kan worden getoond (indien nodig). Vragen hierover? Neem dan gerust contact op met Bram Furstner, Charlotte Koopman of één van onze andere specialisten.

Bron:
Rechtbank Amsterdam 12 augustus 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:4697