Extra taken op het werk leiden niet altijd tot een hoger salaris. Soms worden werkzaamheden simpelweg aan een functie toegevoegd, zonder dat daar iets tegenover staat. Dat hoeft op zichzelf nog niet onrechtmatig te zijn. Problematisch wordt het pas wanneer een werkgever jaren later die extra taken weer intrekt en vervolgens meent dat het salaris omlaag kan.
In een recente zaak bij de rechtbank Overijssel haalde een werkgever extra taken weg en koppelde daaraan een voorstel om het salaris met maar liefst €2.000 per maand te verlagen. De rechter maakte daar korte metten mee.
De feiten: extra taken zonder extra loon
In de uitspraak van de rechtbank Overijssel stond een werkneemster centraal die sinds 2005 in dienst was als directiesecretaresse. In 2018 kreeg zij naast haar bestaande functie aanvullende taken op het gebied van marketing en communicatie. Deze uitbreiding van haar takenpakket ging niet gepaard met een salarisverhoging.
In 2024 besloot de werkgever de extra taken weer bij haar weg te halen. Tegelijkertijd stelde hij voor haar salaris met circa €2.000 per maand te verlagen. Volgens de werkgever was het bestaande loon niet langer passend voor een ‘reguliere’ directiesecretaresse, mede gelet op een benchmarkonderzoek dat hij had laten uitvoeren.
De werkneemster verzette zich tegen deze loonverlaging en stapte naar de rechter.
Geen extra beloning betekent ook geen korting
De rechter stelde voorop dat het salaris van de werkneemster ongewijzigd was gebleven, ondanks de uitbreiding van haar werkzaamheden in 2018. Ze was de taken simpelweg ‘erbij’ gaan doen voor hetzelfde loon dat ze al kreeg voor haar secretaressewerk. Juist dat gegeven was doorslaggevend. Volgens de rechter kon het vervallen van deze extra taken niet dienen als rechtvaardiging voor een salarisverlaging.
Ook het beroep van de werkgever op benchmarkonderzoeken werd verworpen. Dat een werkgever meent dat een werknemer ‘boven marktconform’ wordt betaald, is op zichzelf onvoldoende om een eenzijdige loonverlaging te rechtvaardigen.
Goed werkgeverschap en eenzijdige wijziging
De zaak raakt aan de kern van het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Een werkgever mag arbeidsvoorwaarden niet zomaar aanpassen, zeker niet wanneer het gaat om een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst zoals het salaris.
In dit geval werd geoordeeld dat de werkgever geen redelijk voorstel had gedaan aan de werknemer. Het kon niet van werknemer worden gevergd om in te stemmen met de loonsverlaging. Door het onredelijke voorstel te doen heeft de werkgever zich niet als goed werkgever gedragen.
De voorgestelde loonverlaging hield daarom geen stand.
Tot slot
De moraal van dit verhaal? Een werkgever kan het loon niet zomaar verlagen wanneer taken vervallen. Als extra werkzaamheden nooit hebben geleid tot een hogere beloning, kan het wegvallen daarvan ook niet zonder meer leiden tot een salariskorting. Benchmarks of gewijzigde inzichten van de werkgever veranderen dat niet.
Voor werkgevers is dit een duidelijke waarschuwing: herverdeling van taken is mogelijk, maar dit betekent niet automatisch dat het loon hierop aangepast kan worden. Voor werknemers laat deze zaak zien dat een voorgestelde loonverlaging juridisch lang niet altijd gerechtvaardigd is.
Vragen over loonverlaging bij verval van taken? Neem dan gerust contact op met Claudia van Hooff, Angela Kamta of één van onze andere specialisten.
Bronnen
Rechtbank Overijssel 2 december 2025, ECLI:NL:RBOVE:2025:6966
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.