Wanneer een organisatie financieel onder druk staat, kan de verleiding groot zijn om vaste medewerkers te vervangen door zzp’ers. Zelfstandigen bieden immers flexibiliteit en lijken op papier vaak goedkoper. Maar het arbeidsrecht stelt duidelijke grenzen aan deze strategie. Bij een reorganisatie genieten werknemers in loondienst een stevige wettelijke bescherming.
Dat bleek ook in een recente zaak bij de Rechtbank Rotterdam. Een aanbieder van cultuureducatie ontsloeg een docente na ruim 22 jaar dienstverband, terwijl haar werkzaamheden grotendeels werden voortgezet door zzp’ers. De rechter maakte korte metten met deze handelswijze.
Ontslagregels bij reorganisatie
Bij een reorganisatie mogen arbeidsplaatsen vervallen, maar dat ontslaat de werkgever niet van zijn verplichtingen. De wet schrijft een duidelijke ontslagvolgorde voor. Kort gezegd betekent dit dat eerst flexibele arbeidsrelaties, waaronder zzp’ers, moeten worden beëindigd, voordat vaste werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Van deze volgorde mag alleen worden afgeweken als de inzet van zelfstandigen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat is een hoge drempel. De werkgever moet aantonen waarom het werk niet door werknemers in loondienst kan worden verricht.
In deze zaak stelde de werkgever dat de functie van viooldocente kwam te vervallen door een beleidswijziging: er zou meer worden ingezet op groepslessen en minder op individuele lessen. Tegelijkertijd werkte de organisatie met circa 250 zzp’ers. Volgens de rechter verrichtten veel van deze zelfstandigen werkzaamheden die ook door vaste medewerkers konden worden uitgevoerd. Het ontslag van de docente was daarom in strijd met de ontslagregels.
‘Te duur’ is geen geldig argument
De werkgever voerde verder aan dat zzp’ers goedkoper en flexibeler zijn en dat de docente, mede door haar lange dienstverband, een relatief kostbare werknemer was geworden. De kantonrechter wees dit argument resoluut van de hand.
Het enkele feit dat een werknemer duurder is dan een zelfstandige, rechtvaardigt niet dat van de wettelijke ontslagvolgorde wordt afgeweken. Kostenbesparing alleen vormt geen grond om vaste arbeidsplaatsen te schrappen terwijl het werk blijft bestaan.
De rechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst moest worden hersteld en dat de docente recht had op doorbetaling van haar loon vanaf de ontslagdatum.
Herplaatsingsverplichting
Ook op het punt van herplaatsing schoot de werkgever tekort. Bij reorganisatie moet serieus worden onderzocht of een werknemer binnen een redelijke termijn elders in de organisatie kan worden geplaatst.
De docente beschikte over brede ervaring. Naast vioollessen gaf zij theorielessen, organiseerde zij activiteiten en begeleidde zij studenten. Volgens de rechter had de werkgever moeten nagaan of zij binnen andere onderdelen van de organisatie inzetbaar was, juist omdat daar nog volop zzp’ers actief waren. De rechter benadrukte dat passend werk dat wordt uitgevoerd door zelfstandigen, in beginsel eerst moet worden aangeboden aan boventallige vaste werknemers.
Tot slot
Deze uitspraak onderstreept dat vaste werknemers niet zomaar kunnen worden vervangen door zzp’ers bij een reorganisatie. Werkgevers doen er verstandig aan om eerst de flexibele schil af te bouwen en zorgvuldig te onderbouwen waarom inzet van zelfstandigen noodzakelijk is. Lagere kosten of meer flexibiliteit zijn daarvoor niet voldoende. Voor werknemers laat deze zaak zien dat het arbeidsrecht krachtige bescherming biedt. Vaste banen mogen niet wijken voor goedkoper flexwerk zonder goede reden.
Vragen over reorganisatie en medewerkers? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Claudia van Hooff of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Rotterdam 5 december 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:14266
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.