Op de parkeerplaats van een groothandel in vlees wordt een productiemedewerker aangesproken door de operationeel directeur en de HR-manager. In zijn tas zitten vier hamburgers. Niet besteld, niet geregistreerd, niet betaald. Voor de werkgever is dat reden genoeg om hem diezelfde maand nog op staande voet te ontslaan. Voor de kantonrechter niet. En dat verschil komt de werkgever duur te staan.
Hamburgers meenemen, zeven keer
De man is 64 jaar oud en werkt al 25 jaar bij de groothandel in vlees, die 26 medewerkers telt. Personeel mag er vlees kopen, mits ze dat vooraf bestellen en betalen.
Op 11 maart 2026 wordt hij op de parkeerplaats aangesproken omdat hij vier hamburgers meenam zonder ze te registreren. Hij wordt geschorst. Op 17 maart 2026 blijkt uit camerabeelden dat dit op zeven verschillende data is gebeurd, tussen eind november 2025 en 11 maart 2026. Nog diezelfde dag volgt, na overleg met de advocaat, ontslag op staande voet.
Zero tolerance, maar werd er ook gehandhaafd?
De werkgever wijst op een zerotolerancebeleid tegen het meenemen van producten zonder te betalen. Dat beleid zou zijn ingevoerd na een eerder ontslag om dezelfde reden in februari 2024 en in juni 2024 per brief aan het personeel zijn meegedeeld. Werknemer betwist dit.
Die brief duikt vervolgens pas op 15 juli 2026 op, dit nadat de advocaat van de werknemer er al sinds 31 maart 2026 om had gevraagd. Op de kantineposters staat alleen hoe er besteld moet worden, niet de gevolgen als dat niet gebeurt. Van steekproeven is niets gebleken, en collega's verklaren dat er in de praktijk vaak werd gesnoept van tartaar en hamburgerdeeg, iets waarvan de werkgever wist.
Wat vond de kantonrechter?
De kantonrechter oordeelt dat van een gehandhaafd zerotolerancebeleid geen sprake was, en dat het meermaals meenemen van een paar hamburgers daarom geen dringende reden oplevert:
“Juist omdat de werknemer al zolang in dienst was en kennelijk tot 17 maart 2026 naar tevredenheid heeft gefunctioneerd had de werkgever kunnen volstaan met een andere sanctie, zoals een waarschuwing.”
Dat oordeel steunt niet op één omstandigheid, maar op de optelsom: 25 dienstjaren, goed functioneren tot dan toe, het ontbreken van aantoonbaar gehandhaafd beleid en een praktijk waarin dit gedrag kennelijk werd gedoogd. Was het beleid wel duidelijk gecommuniceerd én consequent gehandhaafd, dan had de beoordeling anders kunnen uitpakken.
Het ontslag is dus niet rechtsgeldig. De kantonrechter gaat ervan uit dat hij, zonder het ontslag, tot zijn pensioen bij deze werkgever was blijven werken. Dat levert hem 30.477,24 euro op wegens onregelmatige opzegging, 56.815,50 euro transitievergoeding en 159.464,66 euro billijke vergoeding. Alleen die drie vergoedingen samen komen al uit op bijna 247.000 euro.
Tot slot
Deze zaak gaat niet over hamburgers, maar over de vraag of je als werkgever kunt aantonen wat je van je personeel verwacht. Staan de regels duidelijk op papier? Weet je zeker dat medewerkers ze kennen? En handhaaf je ze ook echt, of verslappen ze tot een poster in de kantine? Twijfel je of jouw regels duidelijk genoeg zijn om er ook echt op te handhaven? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman. Liever vooraf duidelijkheid dan achteraf discussie bij de kantonrechter.
Bronnen
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.