Het FD en de Volkskrant schreven er afgelopen donderdag over: Caterpillar wil in Nederland een streep zetten door thuiswerken. Werknemers die niet élke dag naar kantoor komen, krijgen een onvoldoende in hun eindejaarsgesprek. De Ondernemingsraad (OR) vecht dit aan en stapte dinsdag 2 september 2025 naar de rechter in Den Bosch. Voor u als werkgever rijst een belangrijke vraag: mag u thuiswerken überhaupt verbieden?
OR versus werkgever
De OR bij Caterpillar stelt dat een wijziging van het thuiswerkbeleid instemmingsplichtig is op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dat betekent dat werkgevers die een thuiswerk- of hybridewerkregeling willen aanpassen, de OR niet kunnen passeren. De Rechtbank Amsterdam bevestigde dit recent nog in een uitspraak van 3 juni 2025, waar eveneens een conflict speelde tussen werkgever en OR over de wijziging van het thuiswerkbeleid. Voor werkgevers is de les duidelijk: zonder instemming van de OR staat een dergelijk beleid op losse schroeven.
Het juridisch kader – Wet flexibel werken
Daarnaast geldt de Wet flexibel werken (Wfw). Die wet geeft werknemers het recht een verzoek in te dienen om (gedeeltelijk) thuis te werken. Als werkgever moet u zo’n verzoek serieus afwegen en gemotiveerd beantwoorden. Heeft u het verzoek eenmaal goedgekeurd, dan kunt u het thuiswerken niet zomaar intrekken. Een absoluut verbod, zonder individuele belangenafweging, houdt juridisch dus geen stand.
Conflicten met de werknemer
Zelfs als u de OR overtuigt, kan het alsnog mislopen met de individuele werknemer. In 2024 oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland dat een conflict over thuiswerken leidde tot een verstoorde arbeidsverhouding en ontbinding van het contract. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bevestigde in juli 2025 dat een werkgever in principe mag verlangen dat een werknemer (deels) op kantoor verschijnt, tenzij anders is afgesproken. Ook in die zaak liep het conflict zo hoog op dat dit tot ontbinding leidde. De rode draad: u mag eisen stellen, maar redelijkheid en communicatie zijn doorslaggevend.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De les is helder. Thuiswerken verbieden kan, maar niet met een pennenstreek of door simpelweg beleid te wijzigen. U moet rekening houden met de positie van de OR, met de Wet flexibel werken én met de gevolgen voor de individuele arbeidsrelatie. Wie te star optreedt, loopt het risico op procedures, claims en beschadigde verhoudingen.
3 praktische tips voor werkgevers
- Check altijd of de OR instemmingsrecht heeft bij het wijzigen van het thuiswerkbeleid.
- Motiveer een afwijzing van een thuiswerkverzoek concreet en zorgvuldig, met oog voor bedrijfs- én werknemersbelangen.
- Leg gemaakte afspraken over thuiswerken schriftelijk vast, zodat duidelijkheid bestaat voor beide partijen.
Tot slot
De zaak bij Caterpillar laat zien dat thuiswerken in 2025 nog steeds voer voor discussie is. Voor werkgevers is de boodschap duidelijk: u kunt thuiswerken niet klakkeloos verbieden, ook kunt u gegeven toestemming daarvoor niet zomaar intrekken. Zorg voor overleg, een goede belangenafweging en een zorgvuldig proces. Alleen dan voorkomt u dat het kantoorbeleid eindigt in de rechtbank.
Vragen over thuiswerken en uw beleid? Neem gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.