Een werknemer die in een emotioneel moment zegt te stoppen, heeft daarmee niet altijd rechtsgeldig zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Dat volgt opnieuw uit een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. De kern van de zaak is herkenbaar: een werknemer stuurt na een periode van hoge werkdruk en problemen een e-mail waarin hij schrijft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De werkgever gaat er vervolgens vanuit dat het dienstverband eindigt. Volgens de kantonrechter mocht dat in dit geval niet. De werkgever had eerst moeten onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en of hij de gevolgen daarvan begreep.
Duidelijke en ondubbelzinnige opzegging
Voor een rechtsgeldige opzegging door een werknemer geldt een strenge maatstaf. De verklaring van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is niet voor niets. De gevolgen van een opzegging kunnen voor een werknemer zeer ingrijpend zijn. De werknemer verliest zijn inkomen, kan mogelijk geen aanspraak maken op een WW-uitkering en raakt ontslagbescherming kwijt. Daarom mag een werkgever niet te snel aannemen dat een werknemer daadwerkelijk ontslag neemt.
In deze zaak had de werknemer midden in de nacht, na zijn werkdag, een e-mail gestuurd waarin hij schreef dat hij zijn arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Op het eerste gezicht lijkt dat misschien duidelijk. Toch keek de kantonrechter verder dan alleen de letterlijke tekst van de e-mail. Van belang was ook wat daaraan voorafging. De werknemer had te maken met hoge en toenemende werkdruk, veel overuren, gebrek aan pauzes en het steeds moeten inleveren van eerder toegekende verlofdagen vanwege personeelstekort. Ook had de werkgever kort daarvoor laten weten dat er geen extra personeel zou worden aangenomen. Tegen die achtergrond had de werkgever moeten begrijpen dat de e-mail vooral een noodkreet was.
Onderzoeksplicht van de werkgever
Juist omdat werknemers soms uit frustratie, stress of onmacht zeggen dat zij willen stoppen, rust op de werkgever een onderzoeksplicht. De werkgever moet nagaan of de werknemer daadwerkelijk de bedoeling heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In sommige gevallen moet de werkgever de werknemer ook wijzen op de gevolgen van een opzegging. Dat geldt zeker wanneer er omstandigheden zijn die twijfel oproepen over de werkelijke bedoeling van de werknemer.
Die omstandigheden waren hier aanwezig. De werknemer was de Nederlandse taal niet machtig en had zijn e-mail opgesteld met behulp van Google Translate. Daardoor stond niet vast dat hij de inhoud en strekking van zijn eigen bericht volledig overzag. De werkgever had daarom moeten verifiëren of de werknemer echt wilde opzeggen en of hij begreep wat de gevolgen daarvan zouden zijn, waaronder het mogelijk mislopen van een WW-uitkering. Dat had de werkgever niet gedaan.
Tot slot
De les voor werkgevers is duidelijk. Een bericht van een werknemer waarin staat dat hij wil stoppen, is niet altijd genoeg. Zeker bij stress, ziekte, taalproblemen, conflicten of hoge werkdruk moet de werkgever zorgvuldig handelen. Vraag door, leg de gevolgen uit en bevestig pas daarna schriftelijk wat de werknemer daadwerkelijk wil. Wie te snel concludeert dat een werknemer heeft opgezegd, loopt het risico dat de arbeidsovereenkomst gewoon blijft voortduren — met alle loonverplichtingen van dien. In deze zaak moest de werkgever het loon vanaf 31 december 2025 doorbetalen, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente. Vragen over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.