Een melding van grensoverschrijdend gedrag komt vaak onverwacht en zet direct druk op de organisatie. De reflex is begrijpelijk, snel ingrijpen, werknemer op non actief stellen en het liefst richting ontslag bewegen. Toch laat een recente uitspraak zien dat die reflex juridisch riskant is. In deze zaak werd een dirigent geschorst na klachten van koorleden, maar de rechter draaide dat besluit zonder moeite terug. Het resultaat, werknemer weer aan het werk en werkgever met lege handen. Wat ging hier mis?
Wat speelde er?
De werknemer was muziekdirecteur en dirigent bij een kerk. Na een periode van ziekte was hij bezig met re-integratie en hervatte hij geleidelijk zijn werkzaamheden. Plotseling werd hij geconfronteerd met klachten van koorleden over vermeend grensoverschrijdend gedrag.
Het probleem? Die klachten bleven vaag. De werkgever wilde geen concrete informatie verstrekken over wie wat precies had gezegd. Ondanks herhaald verzoek van de werknemer bleef het bij algemene signalen. Ook stelde de werkgever geen onafhankelijk onderzoek in. De werknemer kreeg bovendien geen inzicht in de beschuldigingen.
De werkgever schorste de werknemer op basis van de klachten.
Handelen bij grensoverschrijdend gedrag werknemer vraagt om zorgvuldigheid
De kantonrechter toetst de situatie aan artikel 7:611 BW: goed werkgeverschap. Uitgangspunt daarbij is dat een werknemer een zwaarwegend belang heeft om zijn werk te verrichten.
Een werkgever mag dat recht alleen beperken als daar een voldoende zwaarwegende en concrete reden voor bestaat. Dat is geen formaliteit: het gaat om een fundamenteel uitgangspunt in het arbeidsrecht.
Schorsing is geen lichte maatregel
De rechter is duidelijk: de schorsing houdt geen stand.
Ten eerste waren de klachten onvoldoende concreet. Er werd gesproken over “signalen” en “klachten”, maar zonder feitelijke onderbouwing. Zelfs de vermeende citaten uit klachten waren niet ernstig genoeg om een schorsing te rechtvaardigen.
Ten tweede ontbrak elk onafhankelijk onderzoek. Dat is juist cruciaal bij beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag. De werkgever had hier meer moeten doen dan alleen signalen verzamelen.
Evenmin kon de schorsing worden gebaseerd op de reactie van de werknemer. De emotionele reactie, een langdurige lachbui van de werknemer tijdens de confrontatie met de klachten werd hem niet zwaar aangerekend, mede omdat hij onverwacht met de beschuldigingen werd geconfronteerd tijdens het bespreken van zijn re-integratie.
Ook andere argumenten van de werkgever, zoals spanningen met het bestuur of een lopende UWV-procedure, konden de schorsing niet dragen. De werknemer moest binnen 24 uur weer worden toegelaten tot zijn werk, op straffe van een dwangsom.
Tot slot
Wat deze uitspraak vooral laat zien, is het belang van een zorgvuldig traject. Meldingen van grensoverschrijdend gedrag moeten serieus genomen worden, maar ook professioneel worden onderzocht. Een snelle beslissing voelt soms daadkrachtig, maar blijkt achteraf vaak duurder dan even pas op de plaats maken. Deze uitspraak onderstreept dat handelen bij grensoverschrijdend gedrag werknemer maatwerk is. Schorsing of ontslag zonder degelijk onderzoek en juridische toetsing houdt zelden stand.
Twijfel je hoe te handelen bij een melding of overweeg je een schorsing of ontslag? Neem dan gerust contact op Raoul Jutstra, Claudia van Hooff of één van onze andere specialisten.
Bron:
Rechtbank Amsterdam, 20 maart 2026: ECLI:NL:RBAMS:2026:3116
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.