De arbeidsverhouding is onherstelbaar verstoord en de rechter geeft de werkgever daarin gelijk: dít is een geldige grond voor ontbinding. En toch wees de rechter het ontbindingsverzoek af. De reden: de werkgever had de herplaatsingsplicht niet nageleefd. Hij had niet onderzocht of de werknemer ergens anders binnen de organisatie kon werken. Dat voelt tegenstrijdig als de verhouding al kapot is, en juist daar gaat het bij veel werkgevers mis.
Waar het misging
De werknemer was sinds 2013 in dienst. In 2023 kreeg hij een nieuwe leidinggevende en vanaf 2024 vond zij dat hij onvoldoende functioneerde. Er volgde een verbetertraject, mediation en uiteindelijk een vrijstelling van werk. De verstandhouding tussen de werknemer en zijn leidinggevende raakte gaandeweg volledig verstoord.
De werkgever verzocht de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever onderzocht niet of de werknemer elders binnen de organisatie kon worden herplaatst. Volgens de werkgever was dat ook niet nodig: de werknemer zou nergens passen en zou overal opnieuw met zijn leidinggevende botsen.
Wat vond de rechter?
De verstoorde arbeidsverhouding leverde een geldige grond voor ontbinding op. De relatie tussen de werknemer en zijn leidinggevende was definitief en onherstelbaar kapot. Op dat punt kreeg de werkgever gelijk.
Toch strandde het verzoek. Ook bij een geldige grond mag de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De herplaatsingsplicht staat dus los van de ontslaggrond en geldt ook bij een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. En die plicht had de werkgever niet ingevuld. Over het gewicht van die stap was de rechter helder:
"Als de werkgever niet heeft voldaan aan die zorgplicht, zal dat tot afwijzing van het verzoek moeten leiden."
Resultaat: het ontslag ging niet door. De werknemer bleef in dienst. En de werkgever moest € 1.009,00 aan proceskosten betalen.
Een conflict met één leidinggevende is niet het hele bedrijf
Waarom woog dat zo zwaar? De organisatie heeft ongeveer 1000 arbeidsplaatsen. Het conflict beperkte zich tot één leidinggevende, niet tot de hele organisatie. En de werknemer noemde zelf een rij functies die hij alsnog zou kunnen doen, van inkoop tot teamleider.
Daar zit de kern. Een botsing met één leidinggevende betekent niet dat een werknemer ook op een andere afdeling of een andere locatie niet meer kan werken en dus herplaats kan worden. Bij een grote werkgever mag de rechter verwachten dat serieus wordt onderzocht of herplaatsing mogelijk is. Zeker zo'n werkgever kan niet volstaan met de conclusie dat herplaatsing "geen zin heeft". Wie dat stelt, moet het daadwerkelijk hebben onderzocht en kunnen onderbouwen. Bij duizend banen is de enkele stelling dat er "niets" is niet genoeg.
Tot slot
Een goed onderbouwde ontslaggrond is niet het eindpunt. Ontbreekt het herplaatsingsonderzoek, of is het onvoldoende vastgelegd, dan strandt zelfs een sterke zaak alsnog. Hoe verstoord de verhouding ook is. Onderzoek dus altijd eerst of de werknemer elders past, en leg dat onderzoek vast. Vragen over een verbetertraject, een verstoorde arbeidsverhouding of de herplaatsingsplicht? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman of één van onze andere specialisten.
Bronnen
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.