Je hebt een tijdelijk contract en krijgt te horen: bij goed functioneren krijg je een vaste baan. Maar dan, vlak voor het einde van je contract, volgt de mededeling dat het toch niet doorgaat. Geen vast contract, einde dienstverband. Dit is precies wat een werkneemster overkwam die bij de Staat werkte als Senior Adviseur. Ze stapte naar de rechter en verloor. Hoe zit dat?
Vaste aanstelling: een belofte of een garantie?
Een tijdelijk contract met uitzicht op een vaste aanstelling bij goed functioneren is in de praktijk gebruikelijk. Maar zo'n toezegging is géén automatische garantie. De rechter bevestigde in deze zaak dat het primair aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer voldoende geschikt is voor de functie.
De werkgever heeft daarbij een ruime beoordelingsvrijheid. De kantonrechter kan die beoordeling minimaal toetsen: was de beslissing van de werkgever in strijd met de redelijkheid en billijkheid, of met goed werkgeverschap? In dit geval: nee.
Een opeenstapeling van signalen
De werkgever in deze zaak onderbouwde de weigering met tekortkomingen op het gebied van samenwerking en organisatiesensitiviteit. In een personeelsgesprek waren aandachtspunten benoemd: de werkneemster moest niet te snel conclusies trekken, meer oog hebben voor verschillende belangen en verantwoordelijkheden beter bij de juiste collega’s laten.
Daarna volgden concrete incidenten. Een coördinator meldde dat de communicatie niet goed verliep en zij niet meer alleen met de werkneemster wilde samenwerken. In plaats van dit bespreekbaar te maken, stuurde de werkneemster een lange e-mail met kritiek op diezelfde coördinator. Ook escaleerde zij een veiligheidsincident richting de directeur, terwijl de melding al was opgepakt en afgesloten. Zij gaf zelf toe beter op haar bewoordingen te moeten letten.
Wanneer mag je een vaste aanstelling weigeren?
Toen het contract toch niet een vaste aanstelling werd, stapte de werkneemster naar de Geschillencommissie Rijk. De commissie gaf haar gelijk. Zonder duidelijk verbetertraject zou de weigering in strijd zijn met goed werkgeverschap. De werkgever legde dit advies naast zich neer. En terecht, zo bleek: de kantonrechter oordeelde dat de signalen er wél degelijk waren, ook al waren ze niet altijd even expliciet, en dat een werkgever niet per competentie een uitgewerkt verbetertraject hoeft op te stellen.
Tot slot
Een belofte van een vaste aanstelling bij goed functioneren is dus geen blanco cheque. De werkgever mag zelf beoordelen of een medewerker voldoet aan de functie-eisen. Zolang die beoordeling zorgvuldig en niet willekeurig is, en er signalen zijn gegeven, handelt de werkgever niet in strijd met goed werkgeverschap. De les is helder: documenteer, communiceer en wees tijdig duidelijk.
Vragen over vaste aanstellingen? Neem dan gerust contact op met Dunya van der Mark, Angela Kamta of één van onze andere specialisten.
Bronnen
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.