Niet elke misstap op de werkvloer hoeft meteen grote gevolgen te hebben. Maar soms is één verkeerde keuze genoeg om het vertrouwen tussen werkgever en werknemer ernstig te beschadigen. Zeker wanneer een werknemer op eigen initiatief aanklopt bij de concurrent en daarbij onvoldoende open kaart speelt.
In een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland stond precies die situatie centraal. De vraag: mag een werkgever een werknemer op non-actief stellen vanwege gesprekken met een concurrent? De kantonrechter gaf in dit geval groen licht.
De feiten
Werknemer was sinds maart 2025 in dienst bij zijn werkgever en maakte deel uit van het managementteam. In oktober 2025 voerde werknemer gesprekken met een grote concurrent van zijn werkgever. Daarbij presenteerde hij zich als ‘open sollicitant’, terwijl voor die concurrent duidelijk was dat hij nog in dienst was bij zijn huidige werkgever.
Werknemer sprak zowel met het ontwikkelteam als met het managementteam van de concurrent. Pas later informeerde hij zijn werkgever over deze gesprekken. Die reageerde ontstemd: zonder voorafgaand overleg had de werknemer zich begeven in een situatie waarin gevoelige bedrijfsinformatie aan de orde kon komen.
Werkgever stelde hem tijdelijk op non-actief, met behoud van loon. Werknemer legde zich daar niet bij neer en vorderde in kort geding wedertewerkstelling.
Non-actiefstelling: zware maatregel, zware toets
De kantonrechter benadrukte dat een non-actiefstelling een ingrijpende maatregel is. Een werkgever mag een werknemer slechts tegen diens wil van het werk houden als daarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond bestaat. Daarbij weegt het belang van de werknemer om te blijven werken in beginsel zwaar, zeker wanneer de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Toch kan van een werkgever niet worden verlangd dat hij een werknemer toelaat tot het werk wanneer dit grote schade kan toebrengen aan de goede gang van zaken binnen de organisatie.
Vertrouwensbreuk doorslaggevend
In dit geval oordeelde de kantonrechter dat de werkgever een voldoende zwaarwegende grond had. Werknemer had bewust gekozen voor een ‘slinkse’ werkwijze door zich als open sollicitant voor te doen, zonder vooraf af te stemmen met zijn werkgever of het managementteam.
Daarmee bracht hij het risico mee dat bewust of onbewust vertrouwelijke informatie werd gedeeld. Gelet op zijn positie binnen het management en zijn toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie mocht werkgever dit aanmerken als een ernstige vertrouwensbreuk.
Tot slot
Deze uitspraak laat zien dat gesprekken met een concurrent niet zonder meer verboden zijn, maar dat de context en de wijze waarop dat gebeurt doorslaggevend zijn. Van werknemers in sleutelposities mag een hoge mate van loyaliteit en transparantie worden verwacht. Wie zonder overleg en via een omweg informatie probeert te vergaren bij een concurrent, loopt het risico het vertrouwen onherstelbaar te schaden.
Voor werkgevers bevestigt deze zaak dat een non-actiefstelling juridisch stand kan houden, mits sprake is van een goed onderbouwde en zwaarwegende reden. Voor werknemers is dit een duidelijke waarschuwing: eigen initiatief kent grenzen, zeker wanneer vertrouwelijkheid en concurrentiegevoelige informatie in het spel zijn. Vragen over een non-actiefstelling? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Midden-Nederland 17 december 2015, ECLI:NL:RBMNE: 2025:7033
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.