Er zijn 4 verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst eindigt. Dit kan zijn 1) van rechtswege (bijv. door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of omdat een contract voor bepaalde tijd is afgelopen), door 2) ontbinding via de kantonrechter of 3) met wederzijds goedvinden (via een VSO). De laatste optie is 4) opzeggen. En daar gaat deze blog over. Wat dit gaat behoorlijk vaak fout.
Opzeggen, wie en hoe?
Wie kan een arbeidsovereenkomst opzeggen? Een werknemer of een werkgever. De laatste moet toestemming hebben van het UWV of ontslag op staande voet geven. Werknemers kunnen vormvrij opzeggen. Dat betekent dat de opzegging zowel mondeling als schriftelijk kan, bijvoorbeeld per brief, per mail of via WhatsApp. Een werkgever moet na verkrijging van de toestemming van het UWV verplicht schriftelijk opzeggen (7:671a lid 6 BW). Ontslag op staande voet kan eerst mondeling en later schriftelijk worden bevestigd.
Ondubbelzinnig en duidelijk
Uit de rechtspraak volgen aanvullende regels omtrent opzeggen. Indien een werknemer opzegt, moet sprake zijn van “een ondubbelzinnige en duidelijke verklaring die totaal gericht is op het einde van de arbeidsovereenkomst” (HR 28 mei 1982 Coolwijk/Kroes). Er mag dus geen twijfel bestaan over de wil van de werknemer. Deze hoge drempel geldt niet voor werkgevers. Bij een opzegging door de werkgever is doorslaggevend of de werknemer de verklaring of gedraging als zodanig kon opvatten (HR 10 juni 2005 Ramses Grillroom II). Een werkgever is in sommige (onduidelijke) gevallen verplicht om nader onderzoek te verrichten.
Goed voorbeeld uit de rechtspraak
Een goed voorbeeld hiervan is de werknemer die op 30 april 2024 een mail stuurde aan zijn werkgever met als onderwerp ‘Leave’. In deze mail schreef de werknemer dat hij weg zou gaan en per 1 juni of 1 juli 2024 zou beginnen bij een ander bedrijf. Diezelfde dag informeerde de werknemer diverse collega’s over zijn vertrek. De werkgever heeft op 21 mei 2024 de opzegging van de arbeidsovereenkomst geaccepteerd. Drie dagen later liet de werknemer per mail weten dat hij zijn arbeidsovereenkomst helemaal niet had opgezegd. Verwarring alom en partijen belandden voor de kantonrechter in Haarlem.
Wat vond de rechter?
De kantonrechter vond de mail ‘Leave’ geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. De werknemer had in zijn mail weliswaar een voornemen kenbaar gemaakt de organisatie te verlaten, maar een duidelijke einddatum was niet vermeld. Een opzegging die zich uitstrekt over een geheel tijdvak aan mogelijke einddata is niet concreet en daarmee niet duidelijk en niet ondubbelzinnig. De werkgever had beter moeten onderzoeken of werknemer daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst tegen 1 juni 2024 wilde opzeggen.
Vergoedingen voor werknemer
De kantonrechter stelde vervolgens vast dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wél had opgezegd. Dit vanwege de bevestigingsmail van 21 mei 2024. Die opzegging was tegelijkertijd niet rechtsgeldig, waardoor de werknemer een transitievergoeding (€ 52.810,09) en een gefixeerde schadevergoeding kreeg toegewezen (€ 36.468,63). De billijke vergoeding die werknemer had verzocht, werd afgewezen. De arbeidsovereenkomst zou immers niet lang meer hebben geduurd, gezien de wel bestaande wens om te vertrekken.
Tot slot
Er wordt veel geprocedeerd over dit onderwerp. Werknemers die opzeggen komen daar soms op terug en werkgevers volgen niet de juiste route. Dit kan leiden tot (hoge) vergoedingen. Vragen over een concreet geval? Neem gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bron:
Rechtbank Noord-Holland 23 oktober 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:10476
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
