“Je weet wel waarom, wij hebben het daar woensdag over gehad”. Is dat voldoende voor een rechtsgeldig (telefonisch) ontslag op staande voet? Deze discussie tussen een werkgever en werknemer ging door tot aan de Hoge Raad. Belangrijkste les: een ontslag op staande voet staat of valt met een duidelijk geformuleerde ontslagreden. En die reden moet onmiddellijk worden gegeven (onverwijld). Lees hier een duidelijk en een onduidelijk voorbeeld uit de rechtspraak. Ter lering en vermaak.
Is de ontslagreden duidelijk?
Het eerste voorbeeld betrof een vechtpartij bij een Kwik-Fit (op maandag). De vechtende werknemer werd direct geschorst. Na een hoor- en wederhoorgesprek (op woensdag), belde de werkgever de werknemer op vrijdag. Toen zei hij dus: “Je bent op staande voet ontslagen, je weet wel waarom, wij hebben het daar woensdag over gehad”. In een brief een paar dagen later, is dit ontslag bevestigd. Daarin stond expliciet als ontslagreden: mishandeling en bedreiging van een collega op de werkvloer. De werknemer ging naar de rechter, omdat de ontslagreden niet direct was medegedeeld en daardoor ‘ontbrak’.
Wat vond de rechter?
De ratio achter de ‘mededelingseis’ is dat een werknemer moet weten wat de precieze ontslagreden is. De ‘onverwijldemededelingseis’ strekt ertoe dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke gedragingen de werkgever hebben gezet tot het ontslag. Per geval moet worden bekeken of de werknemer dit had moeten begrijpen. In casu was dat wel zo. Het was overduidelijk vanwege de vechtpartij. De AG: “De mededeling hoeft niet steeds met zoveel woorden te zijn gedaan, maar kan ook besloten liggen in gedragingen waarover bij de wederpartij geen enkele twijfel kan bestaan. Ook als voor de werknemer direct duidelijk is welke dringende reden ten grondslag ligt aan het ontslag, hoeft deze niet te worden meegedeeld.” Een werkgever moet zorgvuldig te werk gaan en dat was hier het geval. Hoor- en wederhoor, een telefonische boodschap die later is bevestigd met een brief.
De ontslagreden is niet duidelijk
Een vergelijkbare zaak speelde in een Amsterdams café. Onenigheid op de werkvloer leidde tot het naar huis sturen van een werknemer. Die ontving later een brief dat hij op staande voet was ontslagen “naar aanleiding van het ontoelaatbare delict wat plaatsvond in mijn zaak”. De werknemer stapte wederom naar de rechter. Op de zitting kon de werkgever niet bewijzen dat hij de werknemer al mondeling had ontslagen bij het naar huis sturen. Op dat moment was de ontslagreden dus nog niet duidelijk en concreet aan de werknemer verteld. De werkgever had alsnog de vereiste duidelijkheid kunnen geven in de brief waarin het ontslag werd bevestigd, maar daarin waren “onvoldoende specifieke eigenschappen, gedragingen of ontslagredenen genoemd of omschreven.”
Wat vond de rechter?
De kantonrechter oordeelde dat dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was en daarom moest worden vernietigd. Dit vanwege het feit dat de ontslagreden niet onverwijld (direct) voldoende duidelijk was medegedeeld.
Tot slot
Een ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig als de ontslagreden niet onverwijld (direct) voldoende duidelijk aan de werknemer is medegedeeld. Wanneer aan deze eis wordt voldaan, verschilt (zoals zo vaak in het recht) per geschil. Om het zekere voor het onzekere te nemen, is het raadzaam altijd vooraf juridisch advies in te winnen. Neem bij vragen gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Hoge Raad 2 februari 2024, ECLI:NL:HR:2024:159
Parket bij de Hoge Raad 22 december 2023, ECLI:NL:PHR:2023:1205
Rechtbank Noord-Holland 5 oktober 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:8770
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
