Werkgevers spreken graag een proeftijd af. Zo kan je zonder opgaaf van redenen per direct ontslag geven (werkgever) of nemen (werknemer). Zie het als een kennismakingsperiode. Even kijken of het ook na de sollicitatie blijft klikken. Bestaat toch geen match, dan is de proeftijd een handige escape. De proeftijd is uiteraard aan spelregels gebonden. De rechtspraak staat boordevol proeftijdconflicten. In deze blog een paar sprekende voorbeelden.
Schriftelijk/mondeling
Een proeftijd is alleen rechtsgeldig als het schriftelijk wordt aangegaan. Dit gaat meestal via de arbeidsovereenkomst. Mag je een proeftijd wel mondeling inroepen? Dit kwam recent nog voor de rechter. Een werknemer had op 13 november 2023 een arbeidsovereenkomst gekregen voor een jaar met één maand proeftijd. Op 12 december 2023 werd hij tijdens een gesprek ontslagen. De rechter zei hierover: “Voor een ontslag tijdens de proeftijd is niet noodzakelijk dat dit ontslag schriftelijk aan de werknemer is medegedeeld tijdens de proeftijd.” De bewijslast lag wel bij de werkgever om aan te tonen dat het mondeling was gegeven. Die kon een appje aan de rechter laten zien waarin de werknemer zelf zei: “I hold no grudges and genuine wish you all the best”. Het ontslag hield stand. Mondeling kan dus, maar zorg dat je het kan bewijzen.
Duur van de proeftijd
Een schildersbedrijf sprak met een schilder een proeftijd van drie maanden af. Na twee maanden werd deze proeftijd ingeroepen. De rechter zei hierover: “Wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar, dan geldt een maximale proeftijd van één maand (7:652 lid 4 sub a BW). Hier is een proeftijd van drie maanden overeengekomen. Dit betekent dat sprake is van een nietig proeftijdbeding.” De schilder wilde niet terug aan het werk. Daarom ontving hij zijn loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding en een (symbolische) billijke vergoeding van € 100,-.
Wel of geen tweede proeftijd?
Een veel gezien ander discussiepunt is of een tweede proeftijd mag worden afgesproken bij een contractverlenging. In principe is het antwoord op deze vraag: nee, tenzij sprake is van een nieuwe functie met nieuwe verantwoordelijkheden. Een werknemer werkte in de kinderopvang. Zij had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als BBL-student. Daarna kreeg zij een nieuw contract voor de functie Pedagogisch Medewerker niveau 4. In deze arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen, die ook werd ingeroepen. De werknemer ging naar de rechter. Die zei: “Als pedagogisch medewerker niveau 4 werden duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist dan in de functie BBL-student. Toen werd zij begeleid en droeg zij geen eindverantwoordelijkheid voor de kinderen/groep. En dat is nu wel zo.” Het ontslag hield ook hier weer stand.
Tot slot
Kort samengevat, moet een proeftijd schriftelijk worden afgesproken. Dit kan alleen bij contracten > zes maanden. De proeftijd mag meestal één maand duren. Twee maanden kan bij een contract > twee jaar of voor onbepaalde tijd. Afwijking is ook mogelijk bij CAO (bijv. CAO Kinderopvang: twee maanden). Tot slot mag alleen een tweede proeftijd bij een andere functie met geheel nieuwe taken & verantwoordelijkheden. Vragen? Neem gerust contact op met Dorien Zwart, Demi op den Velde of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
Rechtbank Limburg 11 april 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:1754
Rechtbank Gelderland 28 september 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:7226
Rechtbank Rotterdam 16 augustus 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:8008
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
