We schreven vorige maand al over de wens voor meer eenvoud in het huidige verlofstelsel. Dat de nood hoog is, bleek ook weer uit een kersvers kort geding. Een vader wilde na de geboorte van zijn baby o.a. betaald ouderschapsverlof (mogelijk sinds 1 augustus 2022) en aanvullend geboorteverlof (mogelijk sinds 1 juli 2020) opnemen. Zijn werkgever weigerde dit wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Ze kwamen voor de rechter terecht. Ook benieuwd wat die oordeelde?
Wat wilde de werknemer?
De werkgever was een softwarebedrijf in de IT. De werknemer een System Engineer. Hij was sinds 1 januari 2023 in dienst voor 36 uur per week. De werknemer heeft herhaaldelijk (in september en december 2023 mondeling en op 3 januari, 1 februari en 22 februari 2024 schriftelijk) aangegeven dat hij na de geboorte van zijn kind diverse vormen van verlof wilde opnemen. Zijn wens: na de geboorte 5 weken aanvullend geboorteverlof, twee weken betaald ouderschapsverlof en daarna nog 31 weken iedere maandag betaald ouderschapsverlof.
Wat vond de werkgever?
De werkgever zei keer op keer ‘nee’. De werknemer mocht maximaal vier aaneengesloten weken opnemen. Een langere afwezigheid zou ertoe leiden dat afspraken met klanten niet konden worden nagekomen. Er waren te weinig werknemers die de werknemer konden vervangen. Extern inhuren was ook geen optie, want de inwerkperiode was te lang. De afwezigheid zou dus leiden tot omzetverlies, schadeclaims en mogelijk de uitval van collega’s door extra werkdruk op de afdeling.
Wat vond de rechter?
De rechter stelde vast dat de werkgever zich al langer op de situatie had kunnen voorbereiden, nu de komst van het kind al enige tijd bekend was en de werknemer voor het eerst in september 2023 had aangegeven van zijn wettelijke verlofrechten gebruik te willen maken. De rechter zei: “Er moet écht sprake zijn van een uitzonderlijke situatie bij de werkgever, die daadwerkelijk voor ontwrichting zorgt.” En dat was in casu niet het geval. De werkgever vroeg tijdens de zitting nog hoe hij dit had dan wel had kunnen aantonen. Het leek hem vrijwel onmogelijk. De rechter bleef standvastig en het gewenste verlof moest dan ook gewoon worden toegestaan.
Tot slot
Deze uitspraak laat diverse dingen zien. Allereerst ligt de lat voor werkgevers onmogelijk hoog, als zij een wettelijk recht op verlof voor partners willen beperken. Rechters gaan hier zelden in mee. Daarnaast illustreert deze zaak dat het huidige verlofstelsel zorgt voor onduidelijkheid, onzekerheid en onenigheid bij zowel werkgever als werknemer. Veranderende tijden hebben behoefte aan veranderende regelgeving. We wachten af waar de wetgever mee komt. Heb je vragen over het huidige aanvullend geboorteverlof, (on)betaald ouderschapsverlof of andere verlofregelingen? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bron:
Rechtbank Midden-Nederland 4 april 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:2352
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
