Thuiswerken is anno 2024 helemaal ingeburgerd. Bij veel bedrijven bestaat de mogelijkheid om het dienstverband hybride in te vullen, waarbij kantoordagen worden afgewisseld met thuiswerkdagen. Maar hoe zit het als een werkgever een werknemer weer meer dagen op kantoor wil zien? En de werknemer dat niet ziet zitten? In een recente zaak bij het Hof Den Bosch leidde dit tot ontslag van de werknemer. Weten hoe dit zit? Lees deze korte blog.
De kwestie
Een werknemer was sinds 2005 in dienst als sales support-specialist bij een bedrijf in de lift- en roltrappenindustrie. Zij werkte fulltime en sinds 2017 vier dagen per week thuis en één dag per week op kantoor. Vanaf 2020 werd een nieuw beleid ingevoerd rondom thuiswerken. Werknemers dienden voortaan drie dagen per week op kantoor aanwezig te zijn. De werknemer wilde dit niet wegens medische redenen. Haar werd voorgesteld om dan twee dagen op kantoor te komen. Dit achtte de werknemer evenmin haalbaar.
Impasse
De werkgever heeft veel dingen geprobeerd. Zo werd de werknemer een wekelijkse hotelovernachting aangeboden, zodat zij tussen de twee kantoordagen niet naar huis zou hoeven reizen. Dit wilde de werknemer niet. De werkgever bood vervolgens andere functies aan die maar één kantoordag vergden. Ze kon o.a. Customer Service Agent op de Front Office worden, Commercieel Administratief Medewerker of Customer Service Medewerker in het Service Center. De werknemer heeft die functies allemaal geweigerd, omdat zij uitsluitend haar eigen functie, met één dag aanwezigheid op kantoor, wilde.
Wat volgde was een lange periode van ziekmeldingen, discussies, vruchteloze pogingen tot mediation en uiteindelijk een gang naar de rechter.
Wat vond de rechter?
Zowel de kantonrechter als het gerechtshof in hoger beroep constateerden een verstoorde arbeidsverhouding. Het geschil tussen partijen vond zijn oorsprong in tegenovergestelde visies over thuiswerken en de aanwezigheid op kantoor. De werkgever wilde dat de werknemer twee dagen op kantoor kwam werken, de werknemer wilde dat slechts één dag per week. Op grond van het instructierecht (7:660 BW) en het thuiswerkbeleid, oordeelde de rechter dat de werkgever bevoegd was om van werknemers te verlangen dat zij (in ieder geval twee dagen per week) op kantoor werkzaam zijn.
Het was niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar, dat de werkgever bespreekbaar maakte wat de weigerachtige houding van de werknemer moest betekenen voor de toekomst. Het was nou eenmaal zo dat in de functie van de werknemer geen ruimte meer was voor vier dagen thuiswerken. Ieder gesprek hierover zorgde voor meer spanningen. Ergo: verstoorde arbeidsverhouding. Het oordeel van de kantonrechter werd in hoger beroep bekrachtigd door het gerechtshof. De werknemer ontving een omvangrijke transitievergoeding, maar niet de gevraagde billijke vergoeding.
Tot slot
Thuiswerken. We schreven er al vaak over. Van belang is het maken van heldere afspraken om die vervolgens vast te leggen in een thuiswerkbeleid en/of individuele afspraken. Heb je vragen hierover? Neem gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.
Bron:
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 18 januari 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:113
Lees meer over thuiswerken:
Als thuiswerken niet werkt: https://dekoningvergouwen.nl/als-thuiswerken-niet-werkt
Hybride werken is een blijvertje: https://dekoningvergouwen.nl/blijvertje-hybride-werken
Thuiswerken vanuit het buitenland: https://dekoningvergouwen.nl/thuiswerken-vanuit-buitenland
De inhoud van deze blog is actueel op de datum van publicatie, maar het recht is voortdurend in beweging. Voor de meest recente juridische inzichten, neem gerust contact op met ons kantoor via [email protected] of 020 – 676 2500.
