Ernstig verwijtbaar gedrag
door werknemer of werkgever

Ernstig verwijtbaar gedrag door een werkgever of werknemer. Als hiervan sprake is, dan heeft iemand het behoorlijk bont gemaakt. De voorbeelden uit de rechtspraak zijn soms behoorlijk juicy. Het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever of werknemer’ bestaat sinds 2015. Het juridische doel is om een werknemer een billijke vergoeding toe te kennen (als de werkgever zich heeft misdragen) of een transitievergoeding te besparen (als de werknemer zich heeft misdragen). Na twee jaar praktijk is bekeken hoe dit uitpakt. Lees het leuke resultaat in deze blog.

Ernstig verwijtbaar handelen: werkgever

Om iets te kunnen kwalificeren als ‘ernstig’ moet een stuk meer aan de hand zijn dan het feit dat een werkgever wellicht anders of beter had kunnen handelen. Ook een enkele, geïsoleerde, verwijtbare handeling van een werkgever leidt niet het oordeel ‘ernstige’ verwijtbaarheid. Uit onderzoek naar uitspraken van juli 2015 tot oktober 2017 is gebleken dat ernstig verwijtbaar gedrag door werkgevers is terug te brengen naar 5 soorten. Deze soorten zijn, in willekeurige volgorde: (1) treiterij, (2) ernstige schending re-integratieverplichtingen, (3) geen loonbetaling, (4) de werkgever escaleert de boel en stuurt hard aan op ontslag of (5) de werkgever spant zich onvoldoende in om de werkrelatie te verbeteren na een eerdere gerechtelijke procedure tussen partijen.

Wat opvalt, is dat de rechter zeer kritisch is. Het oordeel dat inderdaad sprake was dergelijk handelen door de werkgever kwam niet heel vaak voor. Echter, als het dan eenmaal vaststond, dan werd vrijwel altijd een billijke vergoeding toegekend aan de werknemer. De gemiddelde hoogte van een billijke vergoeding bedroeg de afgelopen jaren € 29.317,- dan wel 8,4 maandsalarissen. Leuk om te weten is dat de gevraagde gemiddelde vergoeding met € 98.148,- een stuk hoger lag. De hoogst uitgekeerde billijke vergoeding is sinds januari 2018 € 154.024,87!

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten: werknemer

Ook aan werknemerskant zijn duidelijk verschillende soorten ernstig verwijtbaar gedrag naar voren gekomen. Het meest voorkomend was: (1) schending van gedragsregels, (2) zich schuldig maken aan misdrijven, (3) schending van controlevoorschriften bij ziekte of (4) veelvuldig te laat komen. Voor het overige ging het over gevallen inzake werkweigering en aanverwante kwesties, grensoverschrijdend gedrag en verstoorde verhoudingen.

Bij iedere uitspraak speelde mee of de werknemer gewaarschuwd was. Ook was van belang of het één enkel incident of herhaling betrof. Wanneer sprake was van een rechtvaardigingsgrond (denk aan ontoerekeningsvatbaarheid) oordeelde de rechter standaard dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag. Het beschamen van het vertrouwen van de werkgever werd de werknemer altijd zwaar aangerekend, net als handelen in eigen voordeel. Wanneer eenmaal vaststond dat sprake was van ernstige verwijtbaarheid, dan werd vrijwel nooit een transitievergoeding toegekend.

Conclusie

Na twee jaar rechtspraak zijn dus interessante conclusies te trekken als het gaat om ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van werkgever of werknemer. Heb je vragen hierover? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Felix Chorus of één van onze andere specialisten.

Bronnen:

Rechtbank Utrecht d.d. 12 januari 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:100

Rapport d.d. 20 december 2017 “Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de Wwz” in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Arbeidsverhoudingen.