2 x 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte?

Loondoorbetaling bij ziekte. De Nederlandse wetgeving wijkt op dit punt extreem af van andere Europese landen. Sinds 2002 heeft een zieke werknemer in Nederland recht op twee jaar doorbetaling van het salaris. Ter vergelijking, in Duitsland is dit 6 weken en in Spanje en Zweden zelfs maar 2 weken. In 2024 worden veranderingen in de regels rondom het tweede ziektejaar verwacht, maar de periode van 104 weken loondoorbetaling blijft gelijk. Recent boog de rechter in Maastricht zich over een uitzonderlijke zaak. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid (en doorbetaling van het loon) werd een werknemer opnieuw ziek. Ontstond opnieuw een verplichting voor twee jaar? Lees hier wat de rechter zei.

De kwestie
De werknemer in kwestie was in 2010 in dienst getreden als chauffeur van vrachtwagens en kraanauto’s. Eind 2019 was hij betrokken bij een bedrijfsongeval. Hij raakte arbeidsongeschikt voor het verrichten van zijn eigen functie en werd twee jaar doorbetaald. De werknemer werkte in de tussentijd ook nog steeds (gedeeltelijk) bij de werkgever. Hij verplaatste inmiddels stalen rijplaten. Op 28 april 2023 meldde hij zich opnieuw ziek. De werkgever zei toen dat hij al twee jaar loon had doorbetaald tijdens ziekte. Omdat de werknemer niet was teruggekeerd in het eigen of passend werk, zou gedurende deze ‘ nieuwe’ ziekmelding geen loon worden doorbetaald.

Loondoorbetaling?
De werknemer wenste wél loondoorbetaling, aangezien hij -naar eigen zeggen- sinds (in ieder geval) maart 2022 volledig was hervat in de eigen, bedongen arbeid. Op grond daarvan leidde zijn nieuwe ziekmelding op 28 april 2023 tot een nieuwe periode van 104 weken waarbij de werkgever het loon moest doorbetalen. Aldus de werknemer.

Wat vond de rechter?
De rechter stelde allereerst vast dat niet in geschil was dat de werkgever het loon reeds gedurende twee jaar had doorbetaald, nadat de werknemer zich had ziek gemeld in 2019. Daarom was de werkgever -in beginsel- niet meer verplicht het loon opnieuw gedurende 104 weken door te betalen bij een nieuwe ziekmelding. Het kan echter wel. Dat is het geval als een werknemer passende arbeid heeft hervat én die passende arbeid moet worden aangemerkt als nieuw bedongen arbeid. Dit volgt uit het arrest van de Hoge Raad van 30 september 2011 (ECLI:HR:2011:BQ8134; Kummeling/Oskam).

Passende arbeid = nieuw bedongen arbeid?
De kantonrechter vond echter dat in deze zaak teveel twijfel bestond over het antwoord op de vraag of de werknemer -op of na maart 2022- inderdaad zijn eigen bedongen werkzaamheden volledig had hervat. De werkgever sprak dat namelijk tegen. De werkgever stelde dat het huidige werk nog altijd aangepast werk was, in het kader van de re-integratie van werknemer. Het ging slechts om lossen en laden van rijplaten met een kraanmachine. Het lichamelijke/fysieke werk dat de werknemer voorheen deed, had de werknemer nooit meer gedaan. Daarom oordeelde de rechter dat de nieuwe uitval van de zieke werknemer niet leidde tot nieuwe loondoorbetaling gedurende 104 weken.

Wetswijziging
In oktober 2023 is een wetsvoorstel in internetconsultatie gegaan omtrent het tweede ziektejaar. Kleine en middelgrote werkgevers krijgen de mogelijkheid om vanaf de start van het tweede ziektejaar zich alleen nog maar te richten op re-integratie in het tweede spoor (bij een andere werkgever). Werkgevers hoeven dan niet meer te voldoen aan de eis om passend werk binnen de eigen organisatie te vinden (of mogelijk te maken) voor de werknemer. De werkgever blijft in het 2e jaar wel nog verantwoordelijk voor loondoorbetaling. Het is de verwachting dat dit wetsvoorstel in het voorjaar van 2024 naar de Tweede Kamer wordt gestuurd.

Tot slot
Geen enkele werkgever wil 2 x 2 jaar loon doorbetalen bij ziekte (en dan hebben we het nog niet eens gehad over een extra loonsanctiejaar van het UWV). Let daarom op als een arbeidsongeschikte werknemer na twee jaar ziekte blijft doorwerken in al dan niet aangepaste arbeid. Zodra deze arbeid als passend en als nieuw bedongen arbeid wordt gezien, is het spreekwoordelijke hek van de dam. De nieuwe wet zal het risico hierop hopelijk enigszins wegnemen. Heb je hiermee te maken en wil je weten wat je als werkgever het beste kunt doen? Neem dan gerust contact op met Dunya van der Mark, Michiel Vergouwen of één van onze andere specialisten.

Bron:
Rechtbank Limburg 26 september 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:5737