Jij bent té
vaak ziek

De meeste werkgevers denken dat de combi ziekte en ontslag een no-go-area is. Het is en blijft ook een gevoelig onderwerp. Een zieke werknemer geniet (terecht) een uitgebreide bescherming, bijvoorbeeld door het opzegverbod. Toch kán een werknemer die onevenredig vaak ziek is, worden ontslagen op grond van ‘frequent ziekteverzuim’. Makkelijk is dit echter niet. In deze blog de voorwaarden voor deze ontslaggrond inclusief sprekend voorbeeld.

Veelvuldig ziekteverzuim is op zichzelf geen reden voor ontslag. Het is ook niet de bedoeling dat een werkgever een ontslagverzoek indient voor een werknemer die louter meermaals achter elkaar ziek is geweest. Maar als iemand een frequent en onevenredig hoog ziekteverzuim heeft gedurende een langere periode (denk aan een paar jaar), biedt de wet een optie voor ontslag. Of je aan de voorwaarden voor dit ontslag doet, zal verschillen per werkgever en is bijvoorbeeld ook onder meer afhankelijk van de grootte van een bedrijf. De wettelijke voorwaarden voor frequent ziekteverzuim zijn:

• De werknemer is regelmatig ziek, maar niet langdurig arbeidsongeschikt;
• De regelmatige afwezigheid van werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
• Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden;
• Er is binnen 26 weken geen herstel te verwachten;
• Er is geen aangepast werk voor werknemer beschikbaar.

Rechtspraak (1)

Recent oordeelde de kantonrechter te Maastricht over een dergelijk verzoek. De werknemer (een verzekeringsdeskundige) was in de afgelopen jaren veelvuldig ziek geweest. Het stond vast dat de werknemer met regelmaat zijn werk niet heeft kunnen doen en dat dit niet binnen 26 weken zou veranderen. Ander passend werk was evenmin een oplossing. De werkgever stelde in zijn algemeenheid dat de directe collega’s zwaar onder druk stonden door de grote afwezigheid van de werknemer. Ook leidde het hoge ziekteverzuim tot organisatorische problemen. Er moesten zzp-ers of uitzendkrachten worden ingeschakeld als vervanger, hetgeen veel inwerktijd en geld kostte. De kantonrechter vond echter dat de gestelde ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen te algemeen waren en niet voldoende waren bewezen. Er waren geen klanten weggelopen en omdat het een bedrijf was met 475 werknemers, kon één zieke werknemer niet zoveel impact hebben op de bedrijfsvoering. Pas wanneer aantoonbaar invloed bestond op de productiviteit en winstgevendheid, dan zou het mogelijk zijn. Kortom, het ontslagverzoek werd afgewezen.

Conclusie

Het is wettelijk gezien mogelijk iemand te ontslaan die onevenredig vaak ziek is, maar hieraan zijn zeer strenge eisen verbonden. De onderbouwing mag niet bestaan uit algemeenheden. Er moet concreet worden aangetoond waarom het niet langer zo kan doorgaan. Van grote werkgevers wordt daarnaast meer flexibiliteit verwacht dan van kleine(re). Heb je vragen hierover? Neem dan gerust contact op met Felix Chorus of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Bron:
Kantonrechter Maastricht d.d. 30 maart 2017, ECLI:RBLIM:2017:2900