Deze blog is een bonus

Het einde van het jaar is in zicht. Voor sommige functies geldt dan dat een bonus kan worden toegekend. In deze blog diverse zaken waarin werkgevers en werknemers er samen niet uitkwamen, bonuswise. Lees bijvoorbeeld antwoord op de vraag of een werkgever een extreem hoge bonus eenzijdig mag matigen of dat een bonus met terugwerkende kracht moet worden toegekend als een werknemer tussendoor van functie wisselt.

Bonus met terugwerkende kracht?
Een werknemer werkte als Business Product Owner. Per 1 april 2020 kreeg de werknemer een nieuwe functie, inclusief bonusregeling. De werknemer had echter 2 maanden eerder een grote, nieuwe klant aangetrokken. Dit project viel technisch gezien niet binnen de bonusregeling. De werknemer vond dit onterecht, omdat het project pas na 1 april 2020 daadwerkelijk was gaan lopen. Hij vond, gelet op goed werkgeverschap, dat hij erop mocht vertrouwen dat hij een bonus kreeg voor de nieuwe business die hij had ontwikkeld. Het ging om een bonus van bijna € 21.500,-.

Wat vond de rechter?
Volgens de kantonrechter viel het project niet onder de bonusregeling. Het stond immers vast dat de bonusregeling was gekoppeld aan de nieuwe functie van werknemer. Die ging in per 1 april 2020. De inkooporder was al in februari 2020 ontvangen. De werkgever hoefde de bonusregeling niet met terugwerkende kracht toe te passen in een periode waarin werknemer een andere functie vervulde. In de oude functie was namelijk geen bonusregeling afgesproken. Dit was niet in strijd met goed werkgeverschap.

Mag werkgever hoge bonus matigen?
Dan een sales executive die sinds 2010 bij een techbedrijf werkte. In zijn contract stond een bonusregeling, gebaseerd op behaalde resultaten in relatie tot een target. De bonusregeling gaf de werkgever een discretionaire bevoegdheid een bonus te matigen. De werknemer werkte in 2017 aan een grote deal. In 2018 ging hij uit dienst. Hij wilde wel nog de bonus over 2017. Daar had hij volgens zijn contract recht op. Die bonus bedroeg € 107.000,-. De werkgever betaalde ‘slechts’ 40% uit (€ 45.000,-). Omdat het zo’n hoge bonus was, werd de bonus gedeeld door alle collega’s die aan de deal hadden meegewerkt. Ook vond de werkgever de deal achteraf niet bijzonder ingewikkeld, zodat een volledige bonus onterecht was. De werknemer stapte naar de rechter met de vraag: mocht de werkgever gebruik maken van de discretionaire bevoegdheid en de bonus matigen of was dit in strijd met goed werkgeverschap?

Wat vond de rechter?
Het geschil ging tot aan de Hoge Raad. Eindoordeel: strijd met goed werkgeverschap en de overige 60% ook betalen. De A-G concludeerde dat in de feitenrechtspraak al regelmatig was geoordeeld dat een discretionaire bevoegdheid tot het toekennen of het matigen van een bonus, werd begrensd door de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Daarbij moest het voor een werknemer vooraf duidelijk zijn op grond waarvan werd beslist een bonus niet of gedeeltelijk uit te keren. De werkgever diende die beslissing goed te motiveren. In deze kwestie had de werknemer contractueel recht op een volledige bonus. Er waren geen omstandigheden die de beslissing om slechts 40% uit te keren, konden dragen. Ook ontbrak een deugdelijke motivering voor de matiging. De A-G oordeelde: “Het is onwenselijk als een werkgever vergaand de ruimte krijgt om een contractueel overeengekomen recht van de werknemer in te perken.” De Hoge Raad liet het arrest van het Hof dan ook in stand.

Tot slot
Heb je vragen over het (wel of niet) uitkeren van een bonus of een ander arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Michiel Vergouwen of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 2 augustus 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:5483
Hoge Raad 12 mei 2023, ECLI:NL:HR:2023:693
Gerechtshof Amsterdam 18 januari 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:140