Oproepcontracten
onder de WAB

Bij de meeste mensen is het inmiddels wel bekend. Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Een belangrijke verandering is de regeling rondom oproepcontracten. De wens van de wetgever is namelijk om ‘flex minder flex’ te maken. Oproepkrachten krijgen daarom meer rechten. Werkgevers die gebruik maken van oproepcontracten zullen dit op dagelijkse basis gaan merken. Wat verandert precies? In deze blog alles op een rijtje.

Het gebruik van oproepcontracten is bedoeld voor werkgevers die in een sector werken waar schommelingen in werkdruk dagelijkse koek zijn. Denk aan horeca, kinderopvang, callcenters, supermarkten, enz. Onder de WAB blijft het nog steeds mogelijk om een oproepcontract te gebruiken. De positie van oproepkrachten wordt alleen een stuk sterker gemaakt. Er zijn drie grote veranderingen aanstaande. Deze vind je hieronder.

1. Oproeptermijn

De eerste wijziging is dat een oproepkracht voortaal minimaal vier dagen van tevoren moet worden opgeroepen. Daar komt bij dat deze oproep persoonlijk en schriftelijk of elektronisch moet zijn. Mondeling of telefonisch is niet langer voldoende. Als de werkgever minder dan vier dagen van tevoren een oproep doet (of alleen mondeling), dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken.

2. Recht op loon

De tweede wijziging geeft de werknemer meer recht op loon. Is een werknemer tijdig opgeroepen, maar heeft de werkgever minder dan vier dagen van tevoren de tijden van de oproep gewijzigd of de oproep zelfs geheel ingetrokken? Dan moet de werkgever het loon uitbetalen dat de werknemer zou hebben verdiend tijdens de oorspronkelijke oproep.

Bijvoorbeeld: een werknemer is een week van tevoren opgeroepen om van 09:00 – 13:00 uur te werken. De werkgever wil drie dagen van tevoren liever dat de werknemer van 13:30 – 17:30 uur komt werken. De werknemer is dan niet verplicht om hieraan gehoor te geven, want de vier dagen-termijn is verstreken. Gaat de werknemer wel akkoord, dan heeft de werknemer recht op 8 uur loon. De uren die zijn ingetrokken (9-13u) komen namelijk voor rekening van de werkgever.

3. Contract aanbieden

De derde wijziging is het grootst. Steeds wanneer een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever verplicht binnen één maand (schriftelijk of elektronisch) een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De omvang die moet worden aangeboden, is de gemiddelde omvang van de afgelopen twaalf maanden. Doet een werkgever een dergelijk aanbod niet? Dan kan de werknemer een loonvordering indienen.

Deze regeling krijgt onmiddellijke werking. Voor lopende oproepcontracten die op 1 januari 2020 langer hebben geduurd dan twaalf maanden, geldt dat de werkgever tot 1 februari 2020 de tijd heeft om een aanbod te doen voor vaste uren.

Tot slot

De administratie van werkgevers, die werken met oproepcontracten, wordt dus een stuk omvangrijker. Goed moet worden bijgehouden of tijdig wordt opgeroepen, tijdig wordt gewijzigd en tijdig een vaste arbeidsomvang wordt aangeboden. Of iedere oproepkracht ook daadwerkelijk aanspraak gaat maken op al deze nieuwe rechten, is natuurlijk niet te voorspellen. Heb je nu al vragen over het bovenstaande? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Clarissa Kuiperi-Botter of één van onze andere specialisten.