Opvolgend werkgeverschap,
hoe zit het?

Opvolgend werkgeverschap. Niet het makkelijkste onderwerp, wel interessant. Als een werknemer van werkgever wisselt en hetzelfde werk blijft doen, kán de ‘tweede’ werkgever een opvolgend werkgever zijn. Denk aan een overname of een uitzendkracht die vast in dienst komt bij de inlener. Aan opvolgend werkgeverschap zijn juridische consequenties verbonden. Bijvoorbeeld een hogere transitievergoeding. Voor werkgevers is het dan ook goed op de hoogte te zijn van dit onderwerp.

Consequenties opvolgend werkgeverschap

Als de ‘tweede’ werkgever een opvolger is van een ‘eerste’ werkgever, dan geniet de werknemer rechtsbescherming van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Zijn datum van indiensttreding gaat mee over voor de afspiegeling en de jaren bij de ‘eerste’ werkgever tellen mee voor de transitievergoeding. Ook de opgebouwde ketenregeling blijft in stand (sneller dienstverband voor onbepaalde tijd). Verder mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken en kan de wettelijke opzegtermijn langer zijn.

Wanneer wel

Elke situatie is uniek, maar -over het algemeen- is sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer:

• de werknemer eerst in dienst was van een andere werkgever;
• de werknemer overgaat naar een nieuwe werkgever;
• het werk dat de werknemer eerder deed vergelijkbaar of nagenoeg hetzelfde is als het werk dat de werknemer bij de nieuwe werkgever doet;
• de aanleiding/reden voor de overstap bij de werkgever ligt (de oude en/of de nieuwe).

Wanneer niet

Niet lang geleden oordeelde de kantonrechter van Den Haag over een geval waarbij een werknemer exact dezelfde werkzaamheden voor een nieuwe werkgever ging verrichten. Toch impliceerde dit niet direct dat sprake was van opvolgend werkgeverschap. De werknemer was een zorgverlener. Toen hij overstapte naar een andere zorginstelling, gingen al zijn cliënten vrijwillig met hem mee. Hierdoor bleef het werk exact hetzelfde. Het punt was dat de werkgever hier geen invloed op had. De werknemer stapte over op eigen initiatief. Wanneer de kantonrechter zou besluiten dat wél sprake was van opvolgend werkgeverschap, dan zou dat een raar systeem creëren. Een werknemer zou dan door zelf werk mee te nemen, een nieuwe werkgever geheel buiten diens invloed (en wens) kunnen ‘bombarderen’ tot opvolgend werkgever. Met alle gevolgen van dien. Dat ging in casu dus niet op.

Tot slot

Voor werknemers is het prettig als bepaalde arbeidsvoorwaarden mee overgaan naar een nieuwe werkgever. Werkgevers daarentegen kunnen hier soms flink nadeel van ondervinden. Wees daarom bewust van het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ en neem bij vragen gerust contact op met Michiel Vergouwen, Charlotte Koopman of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Bron:

Rechtbank Den Haag d.d. 4 mei 2018, ECLI:NL:RBDHA:2018:5187