4x tips voor de aanzegverplichting

Een stukje zekerheid. Dat geeft de aanzegverplichting aan werknemers. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om op tijd (één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst) aan een werknemer te laten weten of een tijdelijk contract wel of niet wordt verlengd. Dit moet schriftelijk. Houdt de werkgever zich niet aan deze aanzegverplichting, dan volgt een boete van maximaal één maandsalaris. Klinkt niet heel ingewikkeld, toch gaat het vaak fout. In deze blog 4 lessen uit de rechtspraak over de aanzegverplichting.

Tip 1: mondelinge aanzegging = onvoldoende
Een werknemer trad op 1 mei 2019 voor bepaalde tijd in dienst als algemeen medewerker. Op 30 oktober 2019 vertelde de directeur dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd na 1 december 2019. De werknemer vond direct een nieuwe baan, maar vorderde wel nog één extra maandsalaris (art. 7:668 lid 3 BW). De aanzegging was immers niet schriftelijk gedaan. Deze werkgever vond dat onzin. De werknemer had toch al een nieuwe baan? De zaak ging door tot de Hoge Raad. Die oordeelde dat het schriftelijkheidsvereiste een prikkel is voor werkgevers om de aanzegverplichting na te leven. Het maakt daarbij niks uit of de werknemer mondeling al had vernomen dat hij niet mocht blijven en reeds een nieuwe baan heeft. De aanzegging moet dus schriftelijk wil deze rechtsgeldig zijn.

Tip 2: einddatum in arbeidsovereenkomst = onvoldoende
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd staat dat het contract voor bepaalde tijd eindigt op de einddatum. Bijvoorbeeld bij de werknemer die op 1 september 2021 in dienst trad als administratief medewerker. In haar arbeidsovereenkomst stond dat 31 maart 2022 de laatste werkdag zou zijn. De kantonrechter oordeelde dat dit onvoldoende was voor een aanzegverplichting. Nog steeds had op 28 februari 2022 een schriftelijke aanzegging moeten volgen. Ook deze werknemer ontving een extra maandsalaris.

Tip 3: whatsapp = voldoende
Is een aanzegging via whatsapp ‘schriftelijk’? Een werkgever (restaurant) appte een werknemer (medewerker bediening) dat haar contract niet werd verlengd. De werknemer had op dit appbericht gereageerd. Om die reden ging de kantonrechter ervan uit dat de aanzegging haar had bereikt. De werkgever had daarmee voldaan aan de vereisten van de aanzegverplichting.

Tip 4: op tijd
De aanzegging moet uiterlijk één maand voor het einde van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gedaan. Bijvoorbeeld bij de werknemer die een contract had van 3 juni 2020 tot 3 februari 2021. Werkgever maakte een aangetekende brief met de boodschap dat niet werd verlengd. De brief werd op 29 december 2020 ontvangen door PostNL, maar pas op 5 januari 2021 aangeboden aan de werknemer. Uiteindelijk werd de brief pas op 11 januari 2021 afgehaald door de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat de wijze van bezorging voor rekening en risico van werkgever komt. De brief had 3 januari 2021 ontvangen moeten zijn, de track&trace liet 5 januari 2021 zien. De boete was een bedrag naar rato van een bedrag aan loon over twee dagen.

Tot slot
De aanzegverplichting is niet ingewikkeld. Zorg dat de aanzegging schriftelijk is (via een brief, email of zelfs een whatsappje) en zorg dat het bericht op tijd is. Voor elke dag dat te laat wordt aangezegd, is naar rato het maandsalaris verschuldigd. Noteer ruim een maand voordat een tijdelijk contract eindigt op de kalender dat een aanzegging de deur uit moet. Dan moet het helemaal goedkomen. Toch nog vragen? Neem gerust contact op met Demi op den Velde, Michiel Vergouwen of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Hoge Raad 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374
Rechtbank Den Haag 14 juli 2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:7903
Rechtbank Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968
Rechtbank Den Haag 29 november 2021, ECLI:NL:RBDHA:2021:16044