Werknemer met burn-out, hoe zit het juridisch?
Voorbeelden uit de rechtspraak.
Afgelopen maand publiceerde TNO cijfers over werknemers met burn-outklachten. Het aantal neemt weer flink toe. Zo hadden in 2021 bijna 1,3 miljoen Nederlandse werknemers burn-outklachten. Dat zijn er 100.000 (!) meer dan in het coronajaar 2020. In deze blog gaan we dieper in op voorbeelden uit de rechtspraak, waarbij sprake was van een arbeidsconflict tussen een werkgever en een werknemer met een burn-out.
Juridisch kader
‘Werkdruk’ is in de Arbowet opgenomen en valt onder het begrip ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (art. 1.3e Arbowet). Werkgevers hebben een zorgplicht om zoveel mogelijk te doen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen/beperken (art. 3.2 Arbowet).
Werknemer met burn-out 1
Werkgevers moeten alert zijn op werknemers met burn-outklachten. Dat bleek uit de zaak van de kantonrechter te Leiden. De productmanager in deze zaak (in dienst sinds 1 februari 2020) meldde zich op 22 april 2021 ziek met burn-outklachten. De werkgever vond dat de werknemer vervolgens onvoldoende meewerkte aan de re-integratie en kwam tot een loonstop. Daarna wilde de werkgever ontslag op de e-grond (verwijtbaar handelen), de g-grond (verstoorde verhouding), de d-grond (disfunctioneren) en de i-grond.
De kantonrechter was duidelijk. Uit o.a. de Whatsapp-historie bleek duidelijk dat de werknemer veelvuldig bij de werkgever had aangegeven dat hij burn-outklachten ervaarde. Ook in de maanden voorafgaand aan de ziekmelding. Deze signalen hadden de werkgever, vanuit goed werkgeverschap, ertoe moeten leiden voortijdig de bedrijfsarts in te schakelen. Ontslag was wegens het opzegverbod niet aan de orde en de loonstop was onterecht.
Werknemer met burn-out 2
Werknemers met een burn-out communiceren soms slecht. Als werkgevers hier te snel en te hard op reageren, kan dat geld kosten. Zoals de werkgever die een werknemer (in dienst sinds 6 januari 2020) met burn-outklachten op staande voet ontsloeg. Na de ziekmelding besloot de werknemer namelijk naar Oostenrijk te gaan om te wandelen in het kader van zijn herstel. Hij verzette de 1e afspraak met de bedrijfsarts (die dat goed vond). De werkgever daarentegen vond dat niet goed. Ontslag op staande voet volgde wegens (o.a.) 1) ongeoorloofd op vakantie gaan; 2) (het opstarten van) de mediation te blokkeren door ‘gewoon maar op vakantie te gaan’ en 3) het niet reageren op berichten van de leidinggevende.
De kantonrechter vond dit geen dringende redenen. Van een werknemer met burn-out klachten kon en mocht niet worden verwacht dat hij direct reageerde. Dat de werknemer alleen in overleg met de bedrijfsarts weg was gegaan, was hoogstens ‘onhandig’. De werknemer ontving -gezien het korte dienstverband- een flinke som geld, namelijk een transitievergoeding (€ 12.000,-), een billijke vergoeding (€ 82.500,-) en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (€ 50.000,-).
Tot slot
Werkgevers hebben een zorgplicht, ook voor de mentale gezondheid van werknemers. Kantonrechters zijn streng als het gaat om deze kwetsbare groep werknemers. Heb je te maken met een werknemer met burn-out? Neem dan voor advies gerust contact op met Michiel Vergouwen, Charlotte Koopman of één van onze andere specialisten.
Bronnen:
https://www.tno.nl/nl/newsroom/2022/11/werkgevers-werkdruk-arbeidsrisico/
Rechtbank Den Haag 7 december 2021, ECLI:NL:RBDHA:2021:14028
Rechtbank Gelderland 4 november 2022, ECLI:NL:RBGEL:2022:6205
Liever direct contact opnemen?
Schroom niet, bel of mail ons vandaag nog
Op de hoogte blijven?
Laat je e-mailadres achter en ontvang als eerste onze laatste blogs en updates in je mailbox.