10 noodzakelijke stappen bij reorganisaties

Het valt op in het nieuws. De ene na de andere grote reorganisatie wordt aangekondigd. Disney kondigt aan 7.000 werknemers te ontslaan vanwege tegenvallende resultaten. Ook Philips kondigde een reorganisatie aan, waarbij 6.000 banen wegvallen (waarvan 1.100 in Nederland). Videobedrijf Zoom schrapt op korte termijn 15% van alle banen, wat neerkomt om 1.300 ontslagen. Hoe vlieg je als werkgever een reorganisatie aan? In deze blog lees je de 10 noodzakelijke stappen bij reorganisaties.

1. Maak een plan. Waarom wil jouw organisatie reorganiseren? Is er veel omzetverlies, is er werkvermindering of is er een liquide probleem. Zorg dat de reden duidelijk is voor derden.
2. Voorgenomen besluit. Breng de huidige situatie in kaart. Welke impact heeft het reorganisatieplan op het personeelsbestand? Zijn er andere besparingsmogelijkheden nodig voordat daadwerkelijk banen worden geschrapt?
3. Consultatie vakbonden (mits CAO of WMCO) / OR (altijd). De vakbonden hadden nog niks gehoord van de voorgenomen reorganisatie bij Philips. Dat is een no-go. Ook de medezeggenschap moet altijd vooraf worden geïnformeerd en om advies worden gevraagd. Vergeet deze belangrijke stap niet.
4. Besluit. Het besluit is nu genomen. Het is tijd om de eerste, officiële stappen te gaan zetten. Dat begint bij het UWV. Daar moet worden aangegeven dat sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak voor de reorganisatie alsmede welke werknemers zijn geselecteerd voor ontslag.
5. UWV formulier A indienen. Door het A-formulier in te dienen, voorkom je dat werknemers die voor ontslag worden aangemerkt, kunnen ‘schuilen’ achter een ziekmelding. Werkgevers doen er verstandig aan eerst het A-formulier in te dienen en daarna pas de werknemers te informeren.
6. Plenaire informatiebijeenkomst met mededeling. Alle werknemers moeten worden geïnformeerd over de reorganisatie. Zowel de werknemers die moeten vertrekken als de werknemers die blijven. Dit kan via een schriftelijke mededeling of tijdens een zogenaamde ‘townhall meeting’.
7. Individuele bijeenkomsten met aanbieden en toelichten VSO. Maak vervolgens 1-op-1 afspraken met de werknemers die voor ontslag worden voorgedragen. Biedt hen een vaststellingsovereenkomst aan waarbij een extraatje zit, iets dat niet wordt verkregen via de route van het UWV. Denk aan een ‘signing bonus’ of een ‘snelle-beslissers-bonus’.
8. UWV formulier B en C indienen. Voor de werknemers die geen VSO willen tekenen, worden de nadere B- en C-formulieren ingeleverd bij het UWV met de concrete onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak. Dit is bij uitstek een stap waarbij juridisch advies de zaak kan maken of breken.
9. Ontslagvergunning. Het UWV geeft ontslagvergunningen af. Het is nu nog niet klaar. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst actief zelf nog opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
10. Opzeggen. Het einde van de arbeidsovereenkomsten komt in zicht. Na de eindafrekeningen is het bedrijf en het personeelsbestand gereorganiseerd.

Heb je vragen over een van de bovenstaande stappen of wil je jouw organisatie reorganiseren? DKVA heeft ruime ervaring met reorganisaties van alle groottes. Wij geven ook regelmatig cursussen voor bijvoorbeeld HR-specialisten. Neem voor meer informatie gerust contact op met Charlotte Koopman of één van onze andere specialisten.

Lees ook: https://dekoningvergouwen.nl/3-veelgemaakte-fouten-bij-reorganisaties

Bronnen:
https://nos.nl/artikel/2463055-disney-kondigt-reorganisatie-aan-7000-medewerkers-ontslagen
https://www.nrc.nl/nieuws/2023/02/03/er-komt-nooit-meer-een-nieuwe-philips-a4156115
https://www.nu.nl/tech/6250316/videobelbedrijf-zoom-schrapt-dertienhonderd-banen-bij-grote-reorganisatie.html