3x rechtsvermoeden arbeidsomvang

Het rechtsvermoeden arbeidsomvang is een mooi instrument bij oproepcontracten. Het is op verschillende manieren in te zetten, bijvoorbeeld bij ziekte van een oproepkracht of bij de omzetting naar een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. In deze blog een paar sprekende voorbeelden uit de praktijk.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang tijdens ziekte
Een horecawerknemer (in dienst sinds 2008) had een arbeidsomvang van 4 uren per week. Ze werkte echter structureel meer uren. Haar gezondheid was niet zo goed, waardoor zij meermaals ziek was. Sommige ziekteperioden namen meerdere maanden in beslag. In de Horeca CAO is bepaald dat het loon bij ziekte wordt bepaald door het gemiddelde van de dertien weken voorafgaan aan de eerste ziektedag.

Het geschil betrof de ziekmelding van 25 februari 2019. De werknemer was het niet eens met de loonberekening van de werkgever. De toegepaste referteperiode was niet representatief. Zij was in de periode vóór 25 februari 2019 doorlopend ziek geweest, zodat zij weinig uren had gewerkt (gemiddeld 4,2 uur per week). De rechter stelde vast dat zij van 13 november 2016 tot 26 februari 2018 zonder ziekte had gewerkt. Dertien weken voor 26 februari 2018 werd daarom de nieuwe referteperiode. Zij werkte toen gemiddeld 11,9 uur per week en dat werd haar loon tijdens ziekte.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang bij ontslag
Een werknemer in de Markthal werd per email door haar werkgever bericht dat de winkel ging sluiten wegens corona. De werkgever gaf aan geen gebruik meer te maken van het oproepcontract. Werknemer stapte naar de rechter. Naast dit onregelmatige ontslag, had zij ook recht op achterstallig loon. Zij had weliswaar een oproepcontract, maar werkte al jaren een vast aantal uren. De rechter stelde vast dat ze in 2019 gemiddeld € 573,96 per maand verdiende. Zij had op 1 januari 2020 een aanbod moeten krijgen voor een vaste urenomvang. Zij had daarom recht op € 573,96 per maand over de maanden waar geen loon was betaald én over de opzegtermijn. Dit werd vermeerderd met 50% wettelijke verhoging. Vanwege de onregelmatige opzegging ontving de werknemer ook nog diverse vergoedingen.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang bij achterstallig loon
Een taxichauffeur had een oproepcontract. Hij vorderde bij de rechter achterstallig loon, omdat hij een maand geen loon had ontvangen. In 2019 had hij gemiddeld 160 uur per maand gewerkt voor € 11,96 p/u. Hij wilde dit als referteperiode. De werkgever stelde zich ‘slechts’ op het standpunt dat geen vast urenaantal was afgesproken. De taxichauffeur kreeg uiteindelijk het loon op basis van het rechtsvermoeden arbeidsomvang van 3 voorafgaande maanden. De rechter zei hierover:

“Het enkele feit dat partijen op papier geen vaste arbeidsomvang hebben opgenomen is onvoldoende, omdat het rechtsvermoeden juist is bedoeld om onduidelijkheid over de arbeidsomvang weg te nemen. In de praktijk was steeds sprake van een aanzienlijk aantal gewerkte uren.”

Tot slot
Heb je te maken met één van bovenstaande situaties of vragen over het rechtsvermoeden arbeidsomvang? Neem dan gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Rechtbank Rotterdam d.d. 5 februari 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:2317
Rechtbank Rotterdam d.d. 25 februari 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:1540
Rechtbank Rotterdam d.d. 22 januari 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:1568