De nachtmerrie van elke werkgever

Het klinkt als een reclame van wc-eend voor wc-eend, maar gedegen juridisch advies bij het ontslag van een ingewikkelde casus is écht noodzakelijk. Dit ondervond een producent van chocolademunten. Die nam een duurbetaalde productiemanager in dienst. Deze werknemer meldde zich vanaf dag 1 zeer regelmatig ziek. Na een lange periode boordevol ziekmeldingen, afwezigheid en feitelijk geen verricht werk, volgde een onhandig ontslagverzoek bij de rechter. Resultaat: € 250.000,- billijke vergoeding voor de werknemer. Niet te betalen in chocolademuntjes. Lees (en huiver) hier voor het hele verhaal.

Half miljoen salaris zonder 1 dag werk
Het chocoladebedrijf nam de productiemanager in dienst voor € 10.000,- per maand. Dit salaris was een stuk hoger dan de CAO Zoetwaren voorschreef. Hij kreeg ook direct een vast contract. Vanaf zijn eerste werkdag heeft de werknemer zich veelvuldig ziek gemeld. Het hoogtepunt was een afwezigheid van meer dan 16 maanden. Hij ontving gedurende zijn gehele dienstverband bijna € 514.000,- aan salaris. Zonder dat daar ooit echt een werkprestatie tegenover heeft gestaan. De werkgever stapte naar de rechter voor ontslag. Dit werd gebaseerd op de zeldzame c-grond ‘frequent ziekteverzuim’*, aangevuld met de d-grond (onvoldoende functioneren), de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten wegens het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

Verweer werknemer
Interessant in deze uitspraak was het verweer van de werknemer. Hij vroeg ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter. Hij vond dat de chocoladefabriek ernstig verwijtbaar had gehandeld, omdat ze hem niet in staat hadden gesteld om te re-integreren. Hij was weliswaar vaak ziek, maar het laatste advies van de bedrijfsarts was dat hij vanaf 14 december 2023 kon re-integreren. Zo kon hij vanaf 1 februari 2024 weer volledig werken. In plaats van re-integratie, koos de werkgever voor ontslag.

Wat vond de rechter?
De rechter ontbond inderdaad de arbeidsovereenkomst. Maar niet op verzoek van de werkgever. Die had een ontslagverzoek met 4 verschillende ontslaggronden bij de rechter neergelegd. Alle ontslaggronden waren onvoldoende onderbouwd. Ook was geen i-grond opgenomen, voor een eventuele ‘reparatie’ van een niet voldragen ontslaggrond. De rechter stelde dan ook ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever vast. Want, de werknemer was niet in staat gesteld om volledig te re-integreren.

Billijke vergoeding
De werknemer moest ander werk zoeken. De rechter dacht dat dit 6-12 maanden zou duren. De rechter dacht ook dat de werknemer tot zijn AOW-leeftijd minder loon (schatting was -50%) zou gaan verdienen. De werknemer was thans 60 jaar oud. De billijke vergoeding werd daarom vastgesteld op maar liefst € 250.000,- bruto + een transitievergoeding van € 16.053,- bruto.

Belangrijkste lessen uit deze zaak

1. Indien een werknemer direct een contract voor onbepaalde tijd krijgt, spreek dan een proeftijd af van twee maanden. Zo weet je beter of de werknemer past bij jouw organisatie. Hopelijk kunnen dan ook veelvuldige ziekmeldingen vanaf de eerste werkdag tijdig worden geconstateerd.
2. Volg altijd het advies van de bedrijfsarts op als het gaat om ziekte en re-integratie.
3. Is terugkeer op de werkvloer onwenselijk, maar bestaat geen dossier? Verken dan de route van een VSO. Dit was in casu waarschijnlijk goedkoper geweest dan € 250.000,-.
4. Schakel deskundige juridisch adviseurs in om de juiste ontslaggronden te kiezen.

Het onvolledige ontslagverzoek was gedoemd te mislukken. Een extreem dure les voor deze werkgever, die naar (onze) verwachting wel in hoger beroep zal gaan. Heb je (ook) een lastig dossier op jouw bureau liggen? Neem dan gerust contact met Charlotte Koopman, Michiel Vergouwen of één van onze andere specialisten.

*sinds de invoering van de c-grond in 2015 is deze nog nooit toegewezen.

Bron:
Rechtbank Den Haag 15 februari 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:4699