Demotie als disciplinaire maatregel

Demotie. Het teruggaan uit een hogere functie naar een lagere. Demotie betekent vaak een lager salaris en/of verlies van andere privileges. Een demotie kan ook een verlaging van de werkdruk betekenen. Wat als een werkgever besluit om een demotie door te voeren, zonder toestemming van de werknemer? Demotie als disciplinaire maatregel. Mag dat zomaar? In deze blog diverse voorbeelden uit de rechtspraak waarin sprake was van demotie.

Demotie 1
De eerste zaak betrof een import- en exportbedrijf van fruit. De werknemer was ‘supervisor plus’ en sinds 2016 in dienst. In de zomer van 2022 vertrok zij, zonder toestemming, 2 uur eerder van het werk. De werkgever heeft daarop per brief laten weten dat zij werd teruggezet in de functie van ‘productiemedewerkster’ met het daarbij behorende -lagere- salaris. Wat vond de rechter hiervan? Er was weliswaar een eenzijdig wijzigingsbeding, maar deze demotie ging een stap te ver. De werkgever had eerst met de werknemer om tafel moeten gaan. De werknemer had die dag haar werk goed overgedragen, ze moest naar de autogarage en de bedrijfsvoering was niet in gevaar geweest. Een structurele inbreuk op de primaire arbeidsvoorwaarden was dan ook een té heftige reactie. De demotie werd teruggedraaid.

Demotie 2
Dan de werknemer die sinds 2019 in dienst was als ‘senior consultant’ met een maandsalaris van € 4.000,-. Op enig moment hebben werkgever en werknemer samen afgesproken dat de werknemer -onder de noemer van het geven van een nieuwe kans- ‘consultant’ werd met een salaris van € 3.100,-. De dag erna meldde de werknemer zich ziek. De re-integratie ging uiterst moeizaam, waarna een loonstop volgde. De werknemer nam vervolgens zelf ontslag én stapte naar de rechter. Hij vorderde achterstallig loon en uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld. Dit allemaal op basis van het oude salaris van € 4.000,-. De rechter oordeelde echter dat de demotie rechtsgeldig was, ondanks het ontbreken van een schriftelijk wijzigingsbeding. De werknemer had de loonsverlaging immers aanvaard. Dit volgde uit het duidelijk opgestelde gespreksverslag én de schriftelijke bevestiging door de werkgever van de wijziging in functietitel en loon. De werknemer trok aan het kortste eind.

Demotie 3
Dan de werknemer die sinds 2018 in dienst was als productieslager. In november 2021 kreeg hij een hernia. Hij kon zijn eigen -zware- werk structureel niet meer doen. Eind juni 2022 hebben de werkgever en werknemer schriftelijk afgesproken dat de werknemer passend werk ging doen in de kruidenkamer van de slagerij. Daar werden kruidenmixen samengesteld (fysiek licht werk). Het was in principe ook een demotie, want het salaris in de kruidenkamer lag € 3,- euro per uur lager. Omdat het inkomensverschil niet meer dan 35% was, was het wel passend werk. De werknemer was het niet eens met de demotie en de bijbehorende loonsverlaging. De werknemer schakelde de rechter in. Die ontbond de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer. Hij ontving echter geen transitievergoeding en ook geen billijke vergoeding. Dat het als een demotie werd ervaren, maakte het handelen van de werkgever niet (ernstig) verwijtbaar. Het werk was immers passend in het kader van de arbeidsongeschiktheid.

Tot slot
Een demotie kan leiden tot de nodige emoties. Een demotie als disciplinaire maatregel wordt door de rechter niet zo snel toegelaten. Gaat een werknemer (schriftelijk) akkoord en/of past het in het stramien van arbeidsongeschiktheid, dan zijn er zeker mogelijkheden. Vragen hierover? Neem gerust contact op met Michiel Vergouwen, Demi op den Velde of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Rechtbank Oost-Brabant 6 april 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:1637;
Rechtbank Limburg 29 juni 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:5157;
Rechtbank Limburg 17 februari 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:1764.