Herplaatsingsplicht, ook met terugwerkende kracht?

Bij de meeste ontslaggronden geldt een herplaatsingsplicht. Dit betekent dat een werkgever eerst moet kijken of een werknemer nog ergens anders in de organisatie aan de slag kan, voordat een rechter tot ontslag kan overgaan. Dit is bijvoorbeeld het geval bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een bedrijfseconomisch ontslag. Bij verwijtbaar handelen en ontslag op staande voet geldt (uiteraard) geen herplaatsingsplicht. Hoe zit het als een werkgever al een ontslagverzoek heeft ingediend en gedurende de procedure nog aan de herplaatsingsplicht wil voldoen? De kantonrechter in Utrecht vond dit prima. Lees in deze blog of dit terecht was.

Herplaatsingsplicht vergeten
De werknemer in kwestie werkte sinds 2001 bij de Gemeente Utrecht. Zij was o.a. verantwoordelijk voor de personeelsplanning in de JGZ. In 2019 werd ze ziek. Toen zij eind 2020 volledig hersteld terugkwam, heeft de gemeente een ontslagverzoek ingediend o.a. op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Gedurende de rechtszaak bleek dat de gemeente nog niet had gekeken of de werknemer herplaatst kon worden. De kantonrechter sprak een tussenvonnis uit. Daarin werd de gemeente in de gelegenheid gesteld om alsnog te onderzoeken of aan het herplaatsingsvereiste van artikel 7:669 lid 1 BW kon worden voldaan. Dit was niet het geval. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

Herplaatsingsplicht repareren?
De werknemer ging in hoger beroep. Het Hof oordeelde toen dat géén sprake was van een voldragen g-grond, omdat (o.a.) niet was voldaan aan de herplaatsingsplicht. Het Hof telde namelijk het ‘aanvullende herplaatsingsonderzoek’ van de kantonrechter niet mee. De werknemer kreeg een billijke vergoeding van € 110.000,- bruto en € 6.455,- netto voor de extra proceskosten van het hoger beroep. De gemeente ging in cassatie bij de Hoge Raad.

Wat vond de Hoge Raad?
De A-G stelde vast dat een rechter, die moet beoordelen of een ontbindingsverzoek toewijsbaar is, dat verzoek moet toetsen naar de feitelijke stand van zaken ten tijde van de beslissing. Dat is conform het ex nunc-beginsel (kijken naar de situatie ‘nu’). De vraag is vervolgens of een kantonrechter een werkgever in de gelegenheid mag stellen om alsnog een (deugdelijk) herplaatsingsonderzoek uit te voeren. Dat is eerder ex tunc (kijken naar de situatie ‘toen’).

De A-G verwees naar de Memorie van Toelichting: “Als hetgeen door de werkgever wordt aangevoerd onvoldoende grond voor ontslag biedt, zal de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.” Dit geeft aan dat een werkgever reeds bij het indienen van het verzoekschrift voldoende moet hebben aangevoerd om tot ontbinding te kunnen komen. Cruciaal zijn dan de inspanningen voor herplaatsing die de werkgever heeft gedaan in de periode vóór het indienen van het ontbindingsverzoek. Als de rechter, terugkijkend, tot het oordeel komt dat niet aan de herplaatsingsplicht is voldaan, dan zal het ontbindingsverzoek altijd moeten worden afgewezen. Slotsom: De Hoge Raad volgde de conclusie van de A-G en liet de beschikking van het Hof dan ook gewoon in stand. De werknemer hield recht op de (hoge) billijke vergoeding.

Tot slot
De herplaatsingsplicht. Het is zo belangrijk om hieraan te voldoen. Ontslagzaken vallen of staan vaak op dit punt. Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact op met Michiel Vergouwen, Demi op den Velde of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Hoge Raad 2 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:825
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 maart 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:1988