Nieuwe ontslagreden i-grond
nog weinig succesvol

Het werd met aardig wat bombarie aangekondigd en ook door menigeen met open armen ontvangen. De nieuwe ontslaggrond (i-grond) die sinds 1 januari 2020 in de wet staat. Iedereen verwachtte dat ontslag hierdoor gemakkelijker zou worden. Met een beetje disfunctioneren en een beetje verstoorde arbeidsverhouding zou alsnog een ontslag mogelijk zijn. Na bijna een half jaar zijn de eerste rechtszaken op deze i-grond achter de rug. En wat blijkt? Allemaal afgewezen! Lees meer over het hoe en waarom in dit informatiesnackje.

Goed onderbouwen

Er bestaan situaties waarin het dienstverband écht niet kan blijven bestaan, maar waarin niet één volledige ontslaggrond is. Dan kan een tweede of derde ontslaggrond worden gebruikt ter aanvulling. Uit de rechtspraak van de afgelopen maanden blijkt alleen dat dit niet zo simpel is. De i-grond moet namelijk uitgebreid worden toegelicht. Meerdere zaken werden al afgewezen, omdat de werkgever alleen onderbouwde dat sprake was van een stukje disfunctioneren (d-grond) en een stukje e-grond (verwijtbaar handelen). De i-grond werd vervolgens genoemd als oplossing, maar niet nader toegelicht of onderbouwd. De kantonrechter stelde steeds niet zelfstandig omstandigheden te gaan verzamelen om te zien of de d- en e-grond voldoende waren voor een i-grond. Deze ontslagverzoeken werden dan ook -zonder pardon- afgewezen.

Mislukte i-grond

Een goed voorbeeld van een misgelopen i-grond is de volgende zaak. Een werkgever wilde af van een werknemer met een vast contract. Onderhandelingen om tot een vaststellingsovereenkomst te komen, mislukte. De werkgever stapte naar de rechter. Volgens de werkgever was sprake van disfunctioneren (drie negatieve evaluatiegesprekken) in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter oordeelde dat de zaak onvoldoende concrete feiten bevatte om tot disfunctioneren te komen. Ook was de werknemer geen gelegenheid gegeven om te verbeteren. De ongemakkelijke situatie tussen de werkgever en werknemer kwam door de onderhandelingen die de werkgever had gestart. De werknemer wilde op zich wel terug aan het werk. Hierdoor was ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat zowel geen d-grond als g-grond bestond, was een i-grond evenmin aan de orde.

Hogere transitievergoeding

In de wet staat dat een hogere transitievergoeding kan worden toegekend wanneer een arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden. Tot op heden is dit dus ook nog niet gebeurd. Dit kan soms wel onrechtvaardig zijn. Bijvoorbeeld de zaak waarin de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het ontslagverzoek was gebaseerd op de g-grond en de i-grond, maar werd alleen toegewezen op de g-grond. De rechter zei hierover: “Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden op de i-grond, maar op de g-grond, is er geen ruimte voor toekenning van een hogere transitievergoeding.” Toch een tegenvaller voor de werknemer.

Tot slot

De i-grond. Het leek een gemakkelijke uitweg in moeilijke, onvolledige ontslagdossiers. In de praktijk valt het dus een beetje tegen. Goed advies is in ieder geval noodzakelijk bij dergelijke dossiers. Neem daarom gerust contact op met Michiel Vergouwen, Bram Furstner of één van onze andere specialisten bij vragen over ontslag.

Bronnen:
Rechtbank Noord-Holland d.d. 17 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036
Rechtbank Rotterdam d.d. 30 maart 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:2915
Rechtbank Midden-Nederland d.d. 27 maart 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:1221
Rechtbank Midden-Nederland d.d. 24 maart 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:1614