Hoor (en wederhoor) wie klopt daar?

Hoor en wederhoor. Ook in het arbeidsrecht zijn die twee zaken onmisbaar. Een werknemer moet altijd zijn of haar kant van het verhaal kunnen vertellen. In deze blog twee recente voorbeelden uit de rechtspraak waarbij de werkgever volledig uit het oog verloor dat de werknemer ook gehoord moet worden. Zowel bij een geval van disfunctioneren als bij een ontslag op staande voet. En dat kwam de werkgevers duur te staan.

Geen hoor en wederhoor bij disfunctioneren
Een werknemer was sinds 2007 in dienst als leidinggevende van een projectteam. Halverwege 2021 gaf zijn werkgever ineens aan het dienstverband te willen stoppen. De werknemer zou niet aan de gewenste verwachtingen voldoen. Verbetering zat er ook niet in. De werkgever stapte naar de rechter wegens (primair) disfunctioneren. De kantonrechter stelde dat het ‘disfunctioneren’ was gebaseerd op twee beoordelingen uit 2019 en 2020. Maar op geen enkele wijze stond vast dat deze beoordelingen daadwerkelijk hadden plaatsgevonden. Alle observaties waren eenzijdig gedaan. Hoor en wederhoor had in het geheel niet plaatsgevonden, de werknemer was geen enkele keer in de gelegenheid gesteld iets in te brengen. De ontslaggrond disfunctioneren was dan ook kansloos.

De kantonrechter constateerde wel dat de arbeidsverhouding inmiddels niet meer te herstellen was. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden. De werknemer ontving naast € 30.000,- aan transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding van € 70.000,-.

Geen hoor en wederhoor bij ontslag op staande voet
Een HR director was sinds 1998 in dienst. Zij werd van de één op de andere dag op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief stond onder meer dat zij een angstcultuur had gecreëerd onder medewerkers die zij aanstuurde, dat ze misbruik van haar positie maakte bij de uitbetaling van vakantiedagen en dat ze had gesjoemeld met haar pensioen. De werknemer snapte er niks van en ging naar de rechter.

De werkgever gaf toe dat de werknemer zonder enige nadere aankondiging op staande voet was ontslagen. Ter zitting bleek ook dat de werkgever op geen enig moment de werknemer in de gelegenheid had gesteld te reageren op alle beschuldigingen. Er was geen enkele sprake van hoor en wederhoor. De kantonrechter vond, gezien de aard van de aantijgingen en de positie van de werknemer als HR director, dat de werkgever minstens de schriftelijke documenten had moeten laten zien waarop het ontslag was gefundeerd. Ook had de werknemer tijd moeten krijgen om één en ander te laten bezinken, juridische hulp in te schakelen en te reageren. Zeker bij een dienstverband van bijna 22 jaar en een leeftijd van 61 jaar. Een ontslag op staande voet moet zorgvuldig worden gegeven. En dat was in casu niet het geval. Het werd dan ook zonder pardon vernietigd. Partijen werden gewezen op mediation om samen verder te kunnen.

Tot slot
Een ontslagzaak kan staan of vallen met hoor en wederhoor. Daarnaast is een goed opgebouwd dossier onmisbaar. Heb je te maken met een disfunctionerende werknemer of overweeg je ontslag op staande voet? Vooraf juridisch advies inschakelen is altijd nuttig, zo kunnen (veelgemaakte) fouten worden voorkomen. Neem gerust contact op met Charlotte Koopman, Clarissa Kuiperi-Botter of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Rechtbank Noord-Holland d.d. 8 november 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:10046
Rechtbank Gelderland d.d. 11 oktober 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:6051