Stiekem gesprek opnemen, mag dat?

Stiekem een gesprek opnemen als je met jouw werkgever om de tafel zit. Of stiekem een gesprek opnemen als jouw werknemer aan het bellen is met een klant. De technologie van vandaag de dag maakt dit erg gemakkelijk. Maar mag het juridisch gezien? De rechtspraak is er vrij duidelijk over. In deze blog twee voorbeelden: een werknemer die de werkgever stiekem opnam en een werkgever die de werknemer stiekem opnam. Lees hier hoe het afliep.

Gesprek opnemen: werknemer
Een teamleider was sinds 2019 in dienst. Halverwege 2021 vond een functioneringsgesprek plaats. Tijdens dit gesprek werd haar een opleiding aangeboden. De werknemer wilde de opleiding niet doen. Hierop gaf de werkgever aan “dat het er bewust voor kiezen om niet verder te ontwikkelen consequenties kon hebben voor het uitvoeren van de functie”. De situatie escaleerde en de werknemer meldde zich ziek. Daarna vonden drie gesprekken plaats in het bijzijn van een derde. Deze gesprekken werden stiekem door de werknemer opgenomen, zonder haar leidinggevende in te lichten. De werknemer maakte transcripties en confronteerde de werkgever daarmee. De werkgever verzocht de kantonrechter vervolgens om een verstoorde arbeidsrelatie vast te stellen. De werknemer wilde bij ontslag een transitievergoeding én een billijke vergoeding van € 160.000,-

Wat vond de rechter?
De kantonrechter vond de arbeidsverhouding inderdaad verstoord. De werkgever had geen druk mogen uitoefenen om een opleiding te volgen. Maar uiteindelijk was het werknemer geweest, die door het heimelijk opnemen van gesprekken met de werkgever, om haar daar vervolgens mee te confronteren, de arbeidsverhouding definitief had verstoord. Zij werd ontslagen en ontving alleen een transitievergoeding van € 2.383,41.

Gesprek opnemen: werkgever
Een verkoopadviseur van auto’s was sinds 2019 in dienst. Eind 2021 sprak de werknemer tijdens werktijd telefonisch met een klant van de werkgever. In dit gesprek gaf hij aan voor zichzelf te willen beginnen. Hij bood de klant tevens een auto ter overname aan. De werkgever had dit telefoongesprek stiekem opgenomen. De werknemer werd vervolgens -op basis van dit gesprek- op staande voet ontslagen. De werknemer stapte naar de rechter. Hij wilde óf terug aan het werk óf een transitievergoeding en een billijke vergoeding van 6 maandsalarissen.

Wat vond de rechter?
De kantonrechter vond dat de werkgever het gesprek niet stiekem had mogen opnemen. De verdenking dat de werknemer mogelijk concurrerende activiteiten verrichtte, was geen rechtvaardiging. Het was ongebruikelijk dat gesprekken werden opgenomen en de werknemer was niet ingelicht. Daarom was het in strijd met de privacywetgeving. Het ontslag op staande voet kon dan ook niet worden gestaafd op dit onrechtmatig verkregen bewijs. De arbeidsverhouding was inmiddels wel verstoord, zodat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden op de g-grond. Voor een billijke vergoeding was geen ruimte, voor de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging wel.

Tot slot
Stiekem een gesprek opnemen is geen goed idee. Juridisch gezien dan. Het kan aantonen dat de arbeidsverhouding is verstoord, maar het rechtvaardigt zelden een billijke vergoeding of een ontslag (op staande voet). Wil je een gesprek opnemen? Licht de andere partij dan in en vraag om toestemming. Wil je structureel gesprekken opnemen van jouw werknemers? Dan zal hier intern beleid voor moeten worden opgesteld. Vragen over het bovenstaande? Neem dan gerust contact op met Dorien Zwart, Charlotte Koopman of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Rechtbank Den Haag 8 december 2021, ECLI:NL:RBDHA:2021:16053
Rechtbank Den Haag 11 januari 2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:257