Vrijheid van meningsuiting op de werkvloer

Vrijheid van meningsuiting op de werkvloer. Het NRC schreef een artikel dat onze aandacht trok. Over werknemers die worstelen met maatschappelijke standpunten van hun werkgever. Denk aan een regenboogvlag op een tram of een organisatiebrede inzamelingsactie voor vluchtelingen uit Oekraïne. Want wat nou als standpunten botsen? Bijvoorbeeld een trambestuurder die persé geen regenboogtram wil besturen. We gaan in deze blog in op diverse zaken rondom de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer.

Vrijheid van meningsuiting = grondrecht
Werknemers hoeven in principe niet mee te doen met een actie van hun werkgever waar zij niet achter staan. De vrijheid van meningsuiting kan niet zomaar door het instructierecht van een werkgever worden beperkt. Het instructierecht gaat immers om werkgerelateerde zaken, hoe het werk moet worden gedaan. Echter, als een trambestuurder een tram niet meer wil besturen, wordt het toch lastig. Werkgever en werknemer moeten dan samen in gesprek om alternatieven te zoeken. Is nog een andere tram beschikbaar of is een (tijdelijke) overplaatsing mogelijk? Pas als alles is geprobeerd, zal een rechter meebewegen bij een eventueel ontslagverzoek.

Vrijheid van meningsuiting schaadt werkgever
Andersom kan het natuurlijk ook. Een werknemer kan in het kader van vrijheid van meningsuiting ook iets doen dat een werkgever (mogelijk) schaadt. Zoals de docente die een boek schreef over de school waar zij werkte. Collega’s die zichzelf herkenden in bloemrijke beschrijvingen, hadden zich na de publicatie van het boek bij de directeur beklaagd over de wijze waarop zij in het boek werden neergezet. Zij wilden niet langer met de auteur/docente samenwerken.

Dit werd een langslepende rechtszaak. Van 2019 tot eind 2023. Tot aan de Hoge Raad en weer terug naar het Hof. Uiteindelijk werd geoordeeld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de docente een inbreuk was op haar vrijheid van meningsuiting. Het boek was weliswaar kritisch, maar niet beledigend of provocerend. Ook was niet gebleken van aperte onwaarheden. De werknemer komt een billijke vergoeding toe (hoogte nog onbekend).

Vrijheid van meningsuiting leidt tot ontslag
Ten tijde van de pandemie speelden ook veel dergelijke kwesties. Deze zaken lopen soms nog in hoger beroep. Zoals een werknemer (technisch onderwijsassistent) werkzaam op twee scholen. De scholen hanteerden een ‘neutraal vaccinatiebeleid’. Leerlingen en docenten werden niet actief geïnformeerd. Deze werknemer bleef, ook na veelvuldige waarschuwingen, het neutrale beleid bekritiseren. Het Hof oordeelde recent: de school hanteerde een neutraal beleid ter voorkoming van polarisatie en onrust. De weigerachtige houding van de werknemer om instructies op te volgen, hebben geleid tot een verstoring van de arbeidsrelatie. Zijn vrijheid van meningsuiting werd door de school niet beperkt, omdat hij ‘andersdenkend’ was. De werknemer mocht zijn informatie alleen niet via de scholen verspreiden. Gelet op zijn getoonde vasthoudendheid, was terecht geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking.

Tot slot
Botsende standpunten op de werkvloer kunnen ingewikkeld zijn. Als je als werkgever besluit een bepaald standpunt naar buiten te brengen, is intern overleg vooraf altijd een goed idee. Ditzelfde geldt ook voor werknemers. Vragen hierover? Neem dan gerust contact op met Michiel Vergouwen, Dunya van der Mark of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
https://www.nrc.nl/nieuws/2024/03/17/oneens-met-maatschappelijke-standpunten-van-je-baas-a4193319
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 9 november 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:3713
Gerechtshof Amsterdam 5 september 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:2452