Is de baas de baas?

Anno 2021 is een strakke hiërarchie op de werkvloer niet standaard. Met zelfsturende teams die agile werken, wordt vooral gezorgd dat werknemers de benodigde tools hebben om hun werk goed te kunnen doen. Toch moet het niet doorslaan. Een leidinggevende heeft in een normale werkgever-werknemersverhouding het laatste woord. In deze blog een meeslepende zaak van een (hoogopgeleide) werknemer die de werkgever-werknemersverhouding volledig uit het oog was verloren. Ter lering en vermaak.

De kwestie
Werknemer was een ‘high potential’ bij een bedrijf dat medische instrumenten maakt voor de oogheelkunde. Zij was sinds 2016 in dienst als Clinical Research Associate. Eind 2019 ontving ze een officiële waarschuwing vanwege ‘het continue doen van denigrerende uitspraken en het aannemen van een denigrerende houding’ ten aanzien van haar direct leidinggevende. De waarschuwing was het resultaat van een hele reeks incidenten. Ze vond haar leidinggevende eigenlijk gewoon te dom. Herhaalde oproepen om haar gedrag en houding aan te passen waren tevergeefs. Ze miskende continue de gezagsverhouding en nam niks aan van haar leidinggevende. Jaar in jaar uit weigerde ze medewerking aan haar functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ook in 2019 maakte en ondertekende ze haar eigen eindejaarsverslag, omdat de versie van haar werkgever niet goed genoeg was. Hier samen over praten was onmogelijk. De ervaring was dat ieder woord van de werkgever leidde tot zéér omvangrijke reacties van de werknemer. Ze ging continue in de tegenaanval en gebruikte hierbij harde, kwetsende woorden.

Uiteindelijk volgde een non-actiefstelling in mei 2020. De werkgever heeft toen een bericht op intranet geplaatst over het (aanstaande) vertrek van de werknemer. De rechter werd om ontslag gevraagd. De werknemer eiste rectificatie van het bericht op intranet en een billijke vergoeding.

Kantonrechter
De kantonrechter zag geen verwijtbaar gedrag van de werknemer, maar wel een zeer verstoorde arbeidsverhouding. Uit ingediende e-mails volgde dat de werknemer de normale werkgever-werknemersverhouding volledig uit het oog was verloren. De arbeidsverhouding moest hoe dan ook beëindigd worden. De werknemer ontving wel een transitievergoeding, maar had geen recht op een billijke vergoeding.

Hoger beroep
Werknemer ging in hoger beroep. Zij wilde alsnog een billijke vergoeding van € 50.000,-. Het Hof oordeelde, net als de kantonrechter, dat sprake was van een behoorlijk verstoorde arbeidsverhouding. De kritiek, de scherpe bewoordingen en het (constant) pareren van kritiek op haar eigen functioneren, maakte de situatie onwerkbaar. Het bericht op intranet was bovendien begrijpelijk, gezien de plotselinge afwezigheid van de werknemer. Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever was geen sprake. Een billijke vergoeding was niet aan de orde.

Tot slot
Een goede verstandhouding en duidelijke communicatie op de werkvloer, het is niet in elke situatie vanzelfsprekend. Dossiervorming is bij dit soort kwesties erg belangrijk, zodat tijdens een procedure een accuraat beeld kan worden geschetst van de verhoudingen. Heb je te maken met een verstoorde arbeidsverhouding? Neem dan gerust contact op met Michiel Vergouwen, Felix Chorus of één van onze andere specialisten.

Bronnen:
Rechtbank Overijssel d.d. 21 augustus 2020, ECLI:NL:RBOVE:2020:2820
Hof Arnhem-Leeuwarden d.d. 19 april 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:3774