Zonder toestemming op vakantie

Het vakantiegeld wordt binnenkort weer bij iedereen gestort en de zomervakantie is in aantocht. Arbeidsrechtelijk gezien is er altijd veel te doen rondom vakanties. In het bijzonder gaat het vaak mis wanneer werknemers zonder toestemming van de werkgever op vakantie gaan. In deze blog drie voorbeelden van werknemers die zó’n behoefte hadden aan vakantie, dat uiteindelijk een hele lange onbetaalde vakantie het resultaat was (in de vorm van ontslag op staande voet).

Zonder toestemming op vakantie 1
Een werknemer van een schoonmaakbedrijf wilde met zijn gezin naar Marokko. Hij vroeg vakantie aan van 8 juli 2022 tot 17 augustus 2022. De werkgever vond dit te lang. Samen werd 11 juli 2022 tot 29 juli 2022 afgesproken. Op de laatste vakantiedag meldde de werknemer zich ziek. In het huishoudelijk reglement van het schoonmaakbedrijf stond dat werknemers die ziek werden tijdens een vakantie, zo snel mogelijk naar Nederland moesten terugkomen. Deze werknemer gaf aan dat hij geen vlucht kon vinden die eerder ging dan 15 augustus 2022. Hij stuurde ook een brief mee van een lokale dokter, waarin stond dat hij “20 dagen rust moest houden”. De werkgever vertrouwde het niet en ontsloeg de werknemer op staande voet.

Wat vond de rechter?
Die vond de verklaring van de dokter niet doorslaggevend. Ook een screenshot van de werkgever met alle dagelijkse vluchten hielp de werknemer niet. Hij had gelogen over de mogelijkheden om 1 augustus 2022 weer in Nederland terug te zijn. Het ontslag op staande voet hield stand.

Zonder toestemming op vakantie 2
Sommige bedrijven sluiten gedurende de zomer voor een vastgestelde periode. Werknemers hebben dan collectief vakantie. Zo ook bij een bedrijf dat zich richt op het exporteren van gebruikte kleding naar Afrika en Azië. In 2020 liep de collectieve sluiting van maandag 27 juli 2020 tot en met vrijdag 14 augustus 2020. Een werknemer (sinds 1993 in dienst) wilde een week eerder al weg. Zijn werkgever weigerde deze vakantie. De werknemer was als 1 van de 2 persers van kleding té belangrijk voor het productieproces. De werknemer vertrok toch op 19 juli 2020. Hij werd op 22 juli 2020 op staande voet ontslagen.

Wat vond de rechter?
De werkgever had voldoende duidelijk gemaakt dat een week extra verlof voorafgaande aan de bedrijfssluiting het productieproces zou verstoren. Het verzoek mocht dan ook worden geweigerd. De werknemer had zelf willens en weten een risico genomen door toch -zonder toestemming- te vertrekken. Het ontslag bleef, ook hier, in stand.

Zonder toestemming op vakantie 3
Dan de sales manager die, na een vakantie in de Verenigde Staten, op 20 juli 2020 aan zijn werkgever meedeelde dat hij in Colorado bleef. Hij zou vanuit daar gaan werken. De werkgever zei dat hij onmiddellijk terug moest komen. Op 11 augustus 2020 werd een waarschuwing gegeven. Wanneer de werknemer op 21 augustus 2020 niet terug was, zou ontslag op staande voet volgen. Dit vanwege “ongeoorloofde afwezigheid, dan wel de weigering om het werk vanuit Nederland uit te voeren”. De werknemer stelde dat hij niet terug kon komen, omdat zijn zoon ziek was. De werkgever gaf de werknemer nog één extra week. Hij kwam toen ook niet terug. Op 31 augustus 2020 volgde ontslag op staande voet.

Wat vond de rechter?
De kantonrechter vond dat de werknemer hardnekkig weigerde te voldoen aan redelijke bevelen van de werkgever. Die had herhaaldelijk (op 20 en 27 juli en op 11 en 17 augustus 2020) gevraagd terug te keren naar Nederland. De aanwezigheid van de werknemer in Nederland was belangrijk, vanwege het feit dat hij in zijn functie ook de Aziatische markt bediende. Het tijdsverschil tussen de VS en Azië was te groot voor goed zakelijk contact. De consequenties waren wederom voor rekening van de werknemer.

Tot slot
In alle bovenstaande gevallen waar de werknemer zonder toestemming op vakantie ging, hield het ontslag op staande voet stand. Raadpleeg voorafgaand aan een dergelijk ontslag altijd eerst een advocaat, aangezien dit nogal wat juridische haken en ogen kan hebben. Bijvoorbeeld inzake de onverwijldheid. Vragen? Neem gerust contact op met Charlotte Koopman, Dorien Zwart of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

Bronnen:
Rechtbank Rotterdam 20 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11249
Rechtbank Rotterdam 27 januari 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:4731
Rechtbank Gelderland 22 december 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:7003